老板糊弄人！屬下不信任你

信任，是一切的根本。在職場上，領(lǐng)導(dǎo)者必須透過實(shí)際的作為，才能真正贏得部屬的信賴。在員工眼中，你是不是一位值得信任的主管？

我在今年初換了新工作，部門主管對(duì)我很好，也常常稱贊我的表現(xiàn)。然而，我最近發(fā)現(xiàn)，他有時(shí)會(huì)跟我說些我想聽的話，然后又去跟別人說些不是那么肯定我的話。

身為部屬，我當(dāng)然不想搞砸跟主管之間的工作關(guān)系，但是我不禁懷疑，到底該不該信任這樣的上司？」

這是你的部屬心聲嗎？如果你是他的主管，你們的信任關(guān)系，顯然出了問題。

該不該信任自己的老板，是許多部屬的疑問。人們?cè)跒樗麄冃湃蔚娜斯ぷ鞯臅r(shí)候，會(huì)付出最大的努力。但當(dāng)他們不再信賴上司時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)為消極被動(dòng)，不再全力以赴，讓部門、組織成了最大輸家。

了解信任崩解的原因

為什么會(huì)這樣？職場顧問雷納提出了部屬為何不信任主管的七大理由：

1.你不信賴別人：信任是雙向的，想要?jiǎng)e人信賴你，你就應(yīng)該信賴對(duì)方。改正的方法，第一步，避免管太多、太細(xì)（micromanaging），給員工足夠的揮灑空間，相信他們的能力，放手讓他們?nèi)プ?。?dāng)員工被你信任時(shí)，就會(huì)愈來愈有信心，也更加投入工作。

相反地，當(dāng)你控制得太緊，管過了頭，他們就會(huì)退縮，覺得自己沒有價(jià)值、不受信賴，當(dāng)然也愈來愈不信賴你。

2.你要求太多，卻沒有肯定員工的付出：變動(dòng)加快、競爭愈烈的年代，企業(yè)不斷要求員工「用更少、做更多」，還要他們勇于挑戰(zhàn)大膽的目標(biāo)。但是，當(dāng)屬下真的做到時(shí)，你給了怎樣的反饋？

親自感謝他們的付出、肯定他們的工作對(duì)公司的意義？或只是用電子郵件送上一句不痛不癢的道謝？想要?jiǎng)e人信任你，就要讓對(duì)方知道你對(duì)他們的重視。

3.你表現(xiàn)得像豬頭：雷納有次去拜訪客戶，親眼看見一家大型企業(yè)的全球營銷總監(jiān)當(dāng)眾發(fā)飆。他的團(tuán)隊(duì)都曉得他脾氣一來，就會(huì)搥桌大罵，口不擇言，每個(gè)屬下都可能被他點(diǎn)名，公開責(zé)罵?！肝覀兌急凰呷柽^，」一位成員事后透露。

如果你想讓團(tuán)隊(duì)信任、尊敬你，就要留意自己對(duì)待屬下的方式。例如，屬下沒有達(dá)成業(yè)績目標(biāo)時(shí)，與其痛罵他，不如冷靜、清楚地面對(duì)問題，設(shè)法找出未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的原因，并了解團(tuán)隊(duì)未來在哪些地方，可能需要你的協(xié)助。

4.你不肯承認(rèn)錯(cuò)誤：人非圣賢，孰能無過。當(dāng)上司犯錯(cuò)的時(shí)候，該怎么辦？你能否放下身段，謙虛地坦承錯(cuò)誤？你會(huì)不會(huì)告訴團(tuán)隊(duì)「這件事我做了很糟的決策」或「現(xiàn)在來看，我當(dāng)時(shí)的評(píng)估并不公平，應(yīng)該向你們道歉」？

德國西門子公司執(zhí)行長羅旭德在《紐約時(shí)報(bào)》專訪中坦言，「我天天都會(huì)犯錯(cuò)，但愿同樣的錯(cuò)誤不會(huì)再出現(xiàn)?！巩?dāng)你承認(rèn)自己也會(huì)犯錯(cuò)，你不僅展現(xiàn)了人性的一面，也等于接納了部屬犯錯(cuò)的可能性。這么做，有助于建立良性的溝通和互信，更能鼓勵(lì)員工追求創(chuàng)新，勇于冒險(xiǎn)。

5.你刻意掩蓋真相：你的員工都相信你會(huì)說實(shí)話，還是認(rèn)定你八成會(huì)拐彎抹角、扭曲事實(shí)？不管真相是公司財(cái)務(wù)出現(xiàn)危機(jī)，或是組織即將進(jìn)行重整，你都不該「糊弄」員工?？桃庋谏w或操縱真相，就是一種作假，屬下遲早會(huì)對(duì)你失去信賴。

    6.你回避面對(duì)人事與績效問題：領(lǐng)導(dǎo)，就是要讓屬下曉得你對(duì)他們的評(píng)價(jià)。你是否經(jīng)常逃避員工的績效問題？例如，有些員工表現(xiàn)不佳，你當(dāng)做沒看見，團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?nèi)浚量Р繉賮砜福?/SPAN>

這種消極的做法，只會(huì)替你找來更多麻煩。你的團(tuán)隊(duì)會(huì)充滿忿忿不平，明星員工不再那么賣力，最后甚至可能跳槽而去。

7.你沒有以身作則，說到做到：領(lǐng)導(dǎo)人都把信任掛在嘴上，然而，你是否能用實(shí)際的作為，建立部屬對(duì)你的信任？例如，如果你明明喊出「員工第一」，卻吝于栽培員工，或不讓員工有更多表達(dá)意見、參與決策的機(jī)會(huì)，看在員工眼里，他們還會(huì)信任你嗎？

很多領(lǐng)導(dǎo)人常犯的錯(cuò)誤，是認(rèn)為他們爬到了上司的職位，理應(yīng)獲得屬下的信任。「這是大錯(cuò)特錯(cuò)，」雷納指出，「領(lǐng)導(dǎo)者唯有透過實(shí)際的作為，才能真正贏得他人的信賴?！?/SPAN>

建立信任的五大要素

「信任是一切的根本，」領(lǐng)導(dǎo)學(xué)之父華倫．班尼斯在《領(lǐng)導(dǎo)，不需要頭銜》一書中強(qiáng)調(diào)。信任不僅能幫忙領(lǐng)導(dǎo)人收服人心，也能使追隨者安心工作。而領(lǐng)導(dǎo)人該如何創(chuàng)造、維持信任？班尼斯提出了四個(gè)要素：

1.堅(jiān)定：無論遇到什么反常的事情，領(lǐng)導(dǎo)人始終一以貫之，不會(huì)半途而廢，務(wù)必堅(jiān)持到最后。即使必須有所改變，也要把理由溝通清楚。

2.一致：領(lǐng)導(dǎo)者言行一致，絕不會(huì)說一套做一套。

3.可靠：關(guān)鍵的時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)者隨時(shí)都在。在重要關(guān)頭，他們已做好準(zhǔn)備幫助員工。

4.誠信：領(lǐng)導(dǎo)者一定要兌現(xiàn)他們的諾言和約定。

除了這四項(xiàng)，史丹福大學(xué)管理教授蘇頓在《好老板，壞老板》一書中，還提出了第五項(xiàng)要素─

5.擔(dān)當(dāng)：領(lǐng)導(dǎo)人要扮演屬下的擋箭牌，幫他們撐腰。你能擋住外部干擾，讓部屬專心做事嗎？你有勇氣為了保護(hù)屬下，而反抗高層的愚蠢指令嗎？肩膀夠硬，屬下當(dāng)然信任你、跟定你！

    信任很難建立，卻很容易流失。所以，主管應(yīng)該為團(tuán)隊(duì)打造容易信賴的環(huán)境，讓員工建立對(duì)主管的信任，以及對(duì)自我能力的信心。管理專家貝爾克和托普琴克建議，不妨就從以下的做法開始：

●多與團(tuán)隊(duì)成員分享組織、部門的愿景。這么做可以讓他們看清楚目標(biāo)是什么、他們可以怎么做來達(dá)成這些目標(biāo)。

●給部屬清楚的指示。讓他們知道你能掌控全局，讓每件事都按部就班進(jìn)行。

●多與部屬分享自己成功與失敗的經(jīng)驗(yàn)。這么做，能讓團(tuán)隊(duì)成員對(duì)你的感覺更真實(shí)。

●從與每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的談話中，認(rèn)識(shí)每個(gè)人對(duì)工作的期待。而在這么做的同時(shí)，你也展現(xiàn)了自己對(duì)他們的關(guān)懷。