案例解析：

八卦的說，這個公司老板真不錯，現(xiàn)在能主動提出給員工加薪的老板不多了，且干且珍惜吧！

案例中提到，調(diào)薪的起因是老板提出今年的效益比較好，所以考慮年后給員工進(jìn)行調(diào)薪。那么做為HR，要和老板確定下調(diào)薪的額度，再根據(jù)額度來做建議方案。

調(diào)薪方案中除總額外，還要結(jié)合外部因素，例如當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY、物價水平、同行業(yè)的薪酬以及市場水平等。下面以實例來進(jìn)行解析：

XX公司年度調(diào)薪方案

根據(jù)公司運營管理需要，在收集了XX市人力資源和社會保障部門等薪酬資料，結(jié)合目前的物價指數(shù)和公司的經(jīng)濟效益，同時為進(jìn)一步完善和發(fā)揮薪酬管理的保障和激勵作用，經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究，并與職工代表集體協(xié)商后，決定調(diào)整現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平。（注意，與職工代表集體協(xié)商，是因為《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以涉及到薪酬調(diào)整，需要此民主程序才算合法）

一、 一、   調(diào)整范圍

本次調(diào)薪覆蓋公司全體在職在崗員工。（注意，此范圍主要是要考慮到公司可能會有在崗不在職的員工，例如工傷、產(chǎn)假、病假或退休返聘、實習(xí)生等特殊群體是否在調(diào)薪范圍內(nèi)）

二、  二、      調(diào)整思路

1.   總額確定：根據(jù)國家、地方工資調(diào)整政策及單位上年度實際經(jīng)營情況確定調(diào)整總額（注意，具體根據(jù)公司實際情況進(jìn)行確定，看是否考慮物價、行業(yè)、地方水平）

2.   一次分配：根據(jù)各單位（部門）相關(guān)管理考核指標(biāo)確定一次分配額度（注意，此處的一次分配是指是否將總額劃分到各分子公司或各部門）

3.   二次分配：在單位調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下，由單位內(nèi)部組織二次分配，確定明細(xì)方案。（注意，此處的二次分配是指如果將個人的調(diào)薪權(quán)限下放到單位和部門，則由各單位或部門根據(jù)分配的總額，結(jié)合個人表現(xiàn)進(jìn)行再次分配）

三、  三      實施方案

1. 1.     總額確定

• 1.1  基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計

  XX年度各單位或各部門員工工資總額（確認(rèn)目前各單位或各部門的薪酬在什么水平上）；

  XX年度各職系員工平均工資（除福利、加班）（注意，此數(shù)據(jù)用于確定目前各職系員工的薪酬在什么水平上）；

  市近三年最低工資相關(guān)數(shù)據(jù)；（注意，不限于此數(shù)據(jù)，可以是當(dāng)?shù)匚飪r水平等數(shù)據(jù)）

  市近二年企事業(yè)單位職工月均工資數(shù)據(jù)；（注意，不限于此數(shù)據(jù)，可以是同行業(yè)水平）

1.2  設(shè)定指標(biāo)權(quán)重（注意，指標(biāo)和權(quán)重可根據(jù)公司需要進(jìn)行選擇和設(shè)定）

• 1.2 確定總額

  調(diào)薪比例：參考目前的物價指數(shù)和公司的經(jīng)濟效益，經(jīng)與職工代表集體協(xié)商后，確定本年度薪資調(diào)整比例為12%；

  近三年市最低工資標(biāo)準(zhǔn)漲幅比例為20.93%；

  近二年市企事業(yè)單位職工月均工資漲幅比例為7.89%；

  調(diào)整比例：12×70%＋20.93×15%＋7.89×15%＝12.72%

1. 2.     一次分配

整理各單位（各部門）上年度考核指標(biāo)、明確崗位名稱、人員定編；各單位（各部門）工資調(diào)整基數(shù)還應(yīng)考慮單位經(jīng)營考核、人員流動情況略做調(diào)整。

分配單位（部門）工資調(diào)整基數(shù)＝A職系人員工平均工資（除福利、加班）*人數(shù)*調(diào)整比例+B職系人員工平均工資（除福利、加班）*人數(shù)*調(diào)整比例+…………（注意，根據(jù)公司不同，可能對某些職系的調(diào)薪幅度有所側(cè)重，如技術(shù)密集型單位以技術(shù)職系為重，銷售類企業(yè)會以營銷職系為重）

1. 3.     二次分配

基本操作方式：將員工考核獎勵的權(quán)力下放給單位/部門負(fù)責(zé)人。由單位/部門負(fù)責(zé)人在人力資源部調(diào)整原則指導(dǎo)下對本單位/部門員工薪資進(jìn)行調(diào)整。 （注意，此處可結(jié)合月度或年度的個人績效考核進(jìn)行打分，根據(jù)考核情況進(jìn)行個體的調(diào)整）

1. 4.     指導(dǎo)、控制原則：

• 4.1  總額控制：各單位（各部門）擬調(diào)整薪資總額不得超過可調(diào)整薪資總額，可少不可多；
• 4.2  基準(zhǔn)線控制：可考慮物價因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項目）；（注意：此數(shù)據(jù)是原則上的人均調(diào)整幅度，但可能根據(jù)考核，出勤等實際情況，個別員工也有可能不進(jìn)行調(diào)整）
• 4.3  個體控制：單個員工擬調(diào)整薪資幅度不得超過20%（注意，此幅度應(yīng)考慮個別比較突出的個體，制定上限，但具體視情況而定）。

四、     四      調(diào)薪要求

1.     本次調(diào)薪覆蓋公司全體在職在崗員工，各單位根據(jù)實際情況對專業(yè)技能熟練、業(yè)績突出、經(jīng)驗豐富和對企業(yè)忠誠度較高的員工適當(dāng)傾斜；

2.     統(tǒng)籌調(diào)整，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，調(diào)整制定單位新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

3.     今年已個別調(diào)整過薪酬的，可根據(jù)前期的調(diào)整情況，并結(jié)合單位的整體調(diào)薪情況，年度調(diào)整幅度超過20%的，需在備注中特別說明；

4.     結(jié)合此次薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平調(diào)整，同時改進(jìn)和優(yōu)化以往薪酬分配過程中影響公平分配、透明分配、制約激勵效果的制度和流程，報人力資源部審批。

五、     五      時間安排

1.     根據(jù)人力資源部調(diào)薪通知要求（注意，調(diào)薪方案報批后，發(fā)出調(diào)薪通知，確定各單位調(diào)整額度，上報時間等），制定各單位（各部門）新的《薪酬標(biāo)準(zhǔn)表》和單位《調(diào)薪匯總表》，根據(jù)公司《薪酬管理制度》審批流程進(jìn)行報批。（注意，此表最好由人力資源部統(tǒng)一制定格式，以方便最后的匯總。審批流程根據(jù)公司的審批流程進(jìn)行審核）

2.     擬定于XX年X月工資發(fā)放同時執(zhí)行。（注意，因為工資都是次月發(fā)放上月工資，所以必須明確在哪個月的工資中執(zhí)行新的標(biāo)準(zhǔn)）

原則上，年度調(diào)薪方案考慮到以上幾點，基本完成了一個年度調(diào)薪方案的主體架構(gòu)，因個體不同（單位性質(zhì)，組織架構(gòu)等因素），在具體方案上有所區(qū)別和調(diào)整。

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 一個企業(yè)如何想持久，就必須要有可持續(xù)發(fā)展的理念和信念，這都必須要靠員工來工作、創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，而想員工能夠長期、穩(wěn)定地為企業(yè)貢獻(xiàn)，就必須要有薪酬體系來支撐。具體到薪酬，企業(yè)不能僅僅局限于一般意義上的薪酬制度，更應(yīng)該通過系統(tǒng)工程來完善、改進(jìn)、提升薪酬管理的內(nèi)容。這其中的年終調(diào)薪是一種非常好激勵員工舉措。如果充分利用年終調(diào)薪——這一平臺展示企業(yè)的盛情，也說明企業(yè)對員工的關(guān)愛。現(xiàn)就企業(yè)實施調(diào)薪過程中應(yīng)該注意問題作如下闡述：
   一、制定調(diào)薪規(guī)劃是持續(xù)激勵的有效方法
  1、企業(yè)年終調(diào)薪是其發(fā)展過程中用紅利的適放形式來不斷激勵員工的一種方式，它是基于平時實行薪酬制度基礎(chǔ)上的必要補充。
   2、根據(jù)一般...

  調(diào)薪，在很多人理解，就是上調(diào)工資，其實不然。調(diào)整工資除了上調(diào)工資，還有下調(diào)工資的意味。調(diào)薪如果調(diào)好，大家皆大歡喜，調(diào)不好，就有可能引發(fā)不良后果。HR要做年度調(diào)薪工作，先要明確年度調(diào)薪的政策和步調(diào)，可通過下面三個方面開展調(diào)薪工作：
  一、以績效作為調(diào)薪的突破口，并與公司的效益掛鉤。
  將員工的績效表現(xiàn)與員工的調(diào)薪直接掛鉤，可以充分調(diào)動員工的工作積極性?？冃П憩F(xiàn)好的員工，上調(diào)他們的工資合情合理，無可厚非，績效表現(xiàn)不好的員工，適當(dāng)下調(diào)他們的工資，對他們是一種鞭策。以績效作為調(diào)薪的突破口，需要完善本單位的績效考核制度，通過適當(dāng)調(diào)整績效考核的權(quán)重、難易系數(shù)、KPI指標(biāo)數(shù)量等調(diào)節(jié)員工的績效工資。當(dāng)企業(yè)效益好的時候，通過適當(dāng)調(diào)薪，可以鼓舞員工士氣，而且企業(yè)效益好的時候，往往是員工績效表現(xiàn)最好的時候，這種調(diào)...

  年度調(diào)薪，是件挺有意思的事。操作得當(dāng)，可以為公司留住骨干人員和優(yōu)秀人才，操作不得當(dāng)，則可能會成埋下人才流失的隱患。調(diào)薪，對員工來說是件好事，但如何把好事辦好，就需要HR籌謀一番了。
  調(diào)薪的工作，要做好需要抓住幾個關(guān)鍵人、幾個關(guān)鍵點。
  關(guān)鍵人：老板、各部門管理者
  關(guān)鍵點：確定效益增長的原因、確定薪酬策略、確定薪酬總量和增長幅度、確定調(diào)薪的激勵重點和原則、科學(xué)合理的決策流程、審慎的操作步驟、全面做好溝通工作。
  一、探尋效益增長的原因
  聽到老板說“效益比較好”，要給員工調(diào)薪，HR可不能就懵懵懂懂關(guān)上門做方案去了。效益好，得分析一下今年效益顯著增長的原因。也就是說，弄清楚到底什...

案例分析：
1、企業(yè)效益好了，老板很開心；
2、年后漲薪資，制定一個調(diào)薪方案；
3、其他條件暫不清楚；
案例解析：
一、年度調(diào)薪貌似是全體從業(yè)者的福音。也是一個企業(yè)內(nèi)員工都愿意談?wù)摰氖虑?。似乎年度調(diào)薪往往也被認(rèn)為是留住員工的重要手段。很多企業(yè)老板乃至人力資源管理者對于年度調(diào)薪也是“一漲了事”，認(rèn)為給員工漲薪了，員工總該基本滿足了，總會好好的開始工作，老老實實的在崗位上待著，不會到處亂跑了！但事實真的如此嗎？據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果，一個員工對于薪酬上升的興奮往往持續(xù)不了多長時間，一個員工離職的原因排在前五之內(nèi)的都沒有薪酬這個因素。換句話說，調(diào)薪的結(jié)果并沒有想象中那么好，那么大！
二、年度調(diào)薪的目的是什么？
一個企業(yè)年度調(diào)薪設(shè)計總是要圍繞四個問題展開的：
1、企業(yè)的薪酬方向和目標(biāo)。企業(yè)的薪酬體系要服從于企業(yè)戰(zhàn)略...

答：成立兩年的公司經(jīng)營效益不錯，老板也很大度，意欲年底給員工漲工資，實在可喜可賀！但是，由于薪酬具有杠桿作用，用得好皆大歡喜，用不好就會打破原有的平衡，產(chǎn)生新的問題和不穩(wěn)定，因此，涉及到薪酬的事情，還是慎重為好。
   一是是否實行年底調(diào)薪？二是該如何調(diào)薪更好？三是調(diào)薪中注意什么問題？
   剛成立時間不長的公司，不管是行業(yè)好還是經(jīng)營能力強，總之目前效益不錯，老板高興想著給員工漲工資，良好的愿望如果操作不好，會帶來很多的后患。也就是是否效益好了一定要漲工資？這是老板必須首先搞明白的事情。首先，一般薪酬好漲不好落，這是很現(xiàn)實的一種情況，雖然有能升能降之說，但是真正在實施過程中就很難會產(chǎn)生預(yù)期的效果，最主要的就是平衡打破了，一旦失衡，局面就難以控制。第二，應(yīng)該認(rèn)真分析現(xiàn)有企業(yè)員工的薪資水平處于同行業(yè)...

   案例：2013年6月份成立的公司，到2015年11月也才兩年多些，公司300多人，屬于快速成長型企業(yè)，效益比較好，老板考慮給員工調(diào)薪，剛?cè)肼毜男氯素?fù)責(zé)全盤人力資源工作，負(fù)責(zé)調(diào)薪方案，請教怎么調(diào)？實施過程中應(yīng)注意哪些？
  分析：該公司在經(jīng)濟不景氣的大氣候下還能贏利較好，說明老板很有眼光選對了項目，在公司贏利的情況下首先考慮給員工調(diào)薪，這老板還是很不錯的。但是，這老板也是不靠譜的，第一，企業(yè)剛剛產(chǎn)生效益，就馬上考慮調(diào)薪；第二，全面調(diào)薪是一個系統(tǒng)工程，把這么重要的事情交給一個沒有經(jīng)驗的新手。
  建議：調(diào)薪方案最好暫緩做，維持現(xiàn)狀，如果效益確實不錯，建議先適當(dāng)增加員工福利，福利有很多種，旅游、培訓(xùn)都屬于，短期內(nèi)比調(diào)薪更有激勵效果。
   故事：有一...

題目分析：
1、公司效益比較好，年末，老板考慮調(diào)薪；
2、提出問題者是做招聘出身，不擅長薪酬。
問題分析：
一、調(diào)薪方案如何做？
1、調(diào)薪的范圍：公司調(diào)薪是好事情，但HR及老板一定不能人人調(diào)薪，全部調(diào)薪，這樣也起不到調(diào)薪的效果。（1）在職員工滿XX年；（不包含病假、事假、產(chǎn)假等、員工在職建議至少滿1年以上）；（2）年度績效情況完成情況比；（一定要有硬性完成比例，避免造成調(diào)薪過程中執(zhí)行困難）（3）根據(jù)不同崗位調(diào)整比例不同。（高級管理、中層管理、基層員工一定要硬性原薪酬增長比、崗位增長比）
2、調(diào)薪前薪酬調(diào)研：
（1）企業(yè)所在地社評工資、最低工資標(biāo)準(zhǔn)及物價、生活水平等；
（2）同行業(yè)、同崗位薪酬水平。（HR以前是做招聘的，對于同行業(yè)、同崗位薪酬水平應(yīng)該比較了解）
3、公司調(diào)薪比例制定，與業(yè)績、效益掛鉤，公...

一、問題
1、公司成立于2013年6月，300多人，快速成長型企業(yè)。
2、2月份加入公司，負(fù)責(zé)全盤工作。
3、老板因效益較好擬年后調(diào)薪，HR需要制定方案。

二、分析建議
1、抓好原則是根本
無論是調(diào)薪，還是設(shè)計薪酬體系，薪酬的幾大原則是最根本也是以不變應(yīng)萬變的對策。書本理論上薪酬原則有三條：外部競爭性、內(nèi)部公平性及激勵性。除此之外，很多HR歸納出來還有二條：合法性和合理性（公司承受能力）。
所以說，抓住上面5條核心及其確保上述原則得以貫徹的工具方法，我們就能夠找到切入點：
（1）外部競爭性——薪酬調(diào)查
（2）內(nèi)部公平性——職位分析
（3）激勵性——績效管理
（4）合法性——了解工資相關(guān)法規(guī)
（5）合理性——分析公司經(jīng)營狀況及薪酬總額。
2、逐條抓...

  可以給員工加薪，真是一件大好事，一定要把這個好人當(dāng)好。高興之余，應(yīng)當(dāng)冷靜思考具體方案，根據(jù)“300多人、快速盛開、今年效益比較好、老板想給員工調(diào)薪、樓主未做過調(diào)薪方案”等公司及樓主特點，以下幾個方面要考慮：
  計劃做兩套方案
  雖然樓主沒做過調(diào)薪方案，但應(yīng)當(dāng)站在老板角度思考，即做人均調(diào)薪幅度較大和較小兩個方案，同時從總量上進(jìn)行控制，供老板思考、決策，最終可能選其一，或者綜合二者而成新方案，總之，讓老板做選擇題而不是填空題，啟發(fā)老板的思維，引導(dǎo)決策。
  人均調(diào)薪幅度
  今年效益比較好，體現(xiàn)在銷售收入、毛利、純利的具體數(shù)據(jù)多少，與去年相比如何，去年人均調(diào)薪幅度是多少，有了這些數(shù)據(jù)，基本就可以確定了。比如：假如去年公司20...