【案情簡介】王某，男，于2013年3月21日向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。王某述稱因與某公司總經(jīng)理李某系“發(fā)小”，故于2010年10月15日進(jìn)入某公司，任辦公室主任一職，雙方未簽訂書面勞動合同。2013年1月，公司更換了總經(jīng)理，2月1日，公司即免去其辦公室主任職務(wù)并告知其已被辭退。王某認(rèn)為，公司解除其勞動關(guān)系無任何正當(dāng)理由，故要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。公司則辯稱，公司確系因更換總經(jīng)理的原因，免除王某辦公室主任一職并不再聘用王某。公司認(rèn)為，王某出生于1952年7月6日，到2013年時已超過60周歲，即超過法定退休年齡?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條明確“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止”，故，公司做法并未違反法律規(guī)定，無需支付違法解除勞動合同賠償金。經(jīng)仲裁庭查明，王某系外來農(nóng)民工，尚不滿足按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的條件。

主持人：上述案件中，王某的年齡已經(jīng)超過法定退休年齡，但尚不滿足按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的條件，王某是否具有勞動法上建立勞動關(guān)系的適格主體呢？

周長征：本案勞動者具有勞動法上建立勞動關(guān)系的主體資格。我國《勞動法》第十五條對就業(yè)年齡設(shè)定了下限（16周歲），但并沒有設(shè)定上限。故依照該法，只要勞動者達(dá)到最低法定就業(yè)年齡，具有一定的勞動能力，就具有與用人單位建立勞動關(guān)系的資格。2007年頒布的《勞動合同法》從法律上明確了退休人員應(yīng)當(dāng)退出勞動力市場的制度，即該法第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。但是，依照《社會保險法》第十六條的規(guī)定，領(lǐng)取國家基本養(yǎng)老金的條件包括“達(dá)到法定退休年齡”和“累計繳費滿十五年”兩項條件。在我國并非所有的勞動者都能享受基本養(yǎng)老保險待遇，比如，用人單位沒有為勞動者辦理參加社會保險手續(xù)和按期繳費；又如，《社會保險法》實施之前，有的地方對外來務(wù)工人員實行特殊的社會保險制度，造成外來務(wù)工人員在理論上也不可能享受基本養(yǎng)老保險待遇。這也就導(dǎo)致，對于此類勞動者，企業(yè)無法依照《勞動合同法》第四十四條與他們終止勞動合同。為了彌補此漏洞，國務(wù)院在隨后頒布的《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！钡?，該規(guī)定與《社會保險法》有明顯沖突，一些法院并不認(rèn)可，在適用是仍然以勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險作為勞動合同終止的條件。

    在理論上，從屬性理論是我們分析勞動關(guān)系主體資格的基本理論工具。勞動關(guān)系的從屬性主要包括經(jīng)濟從屬性、人格從屬性和組織從屬性三個方面。所謂“經(jīng)濟從屬性”是指勞動者主要依賴工資收入為生，在經(jīng)濟上對用人單位具有一定的依賴性。在社會法中養(yǎng)老金具有工資替代的功能，在勞動者開始領(lǐng)取國家基本養(yǎng)老金的情況下，事實上已經(jīng)不再具有經(jīng)濟從屬性，也就不再具有建立勞動關(guān)系的主體資格。但是在本案中，勞動者雖然已經(jīng)達(dá)到了法定退休年齡，但并沒有領(lǐng)取國家基本養(yǎng)老金，所以，仍然具有從屬勞動者的性質(zhì)，可以與用人單位建立勞動關(guān)系，并通過勞動獲得賴以為生的工資收入。

    李坤剛：我國勞動立法上存在這樣一個假設(shè)：勞動者達(dá)到法定退休年齡，即開始享受養(yǎng)老保險待遇，不再從事有收入的社會工作。故此規(guī)定，達(dá)到法定退休年齡勞動合同終止。然而，現(xiàn)實生活中，一部分勞動者雖然達(dá)到法定退休年齡，卻仍然在繼續(xù)工作。這些人有的在享受退休待遇，有的沒有享受退休待遇；有的在原用人單位工作，有的在新的用人單位工作。

    我認(rèn)為，這些達(dá)到退休年齡的勞動者，無論是否已經(jīng)辦理退休手續(xù)，也無論是否享受養(yǎng)老保險，他們都是建立勞動關(guān)系的適格主體，理由有以下幾個方面：第一，他們的勞動性質(zhì)沒有發(fā)生改變。他們?nèi)詮氖掠萌藛挝话才诺挠袌蟪甑摹膶傩缘墓ぷ?。他們是用人單位勞動者?/span>體的一個組成部分，需要遵守用人單位的規(guī)章制度，需要與其他勞動者協(xié)作勞動。因此，不能說一旦達(dá)到退休年齡，勞動者的勞動性質(zhì)發(fā)生了改變，變成了民事上的雇用關(guān)系，這種說法是沒有理由的。有的勞動者在同一用人單位從未間斷地工作，你能說，達(dá)到60周歲的第二天，僅因為其年齡，其勞動發(fā)生了法律性質(zhì)的改變，從勞動關(guān)系變成了勞務(wù)關(guān)系嗎？我們現(xiàn)在的“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員”就“應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”的做法是錯誤的。從本質(zhì)來看，用人單位和超過退休年齡的勞動者之間的關(guān)系，實際上是和適齡勞動者是一樣的，沒有本質(zhì)的區(qū)別。對于做同樣工作的勞動者，適齡勞動者為勞動關(guān)系，而已依法享受養(yǎng)老保險待遇、或領(lǐng)取退休金的超過退休年齡的勞動者，則構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，這樣的結(jié)論并沒有理論上的依據(jù)，對老年勞動者來說也是不公平的。第二，從世界各國和地區(qū)的立法例來看，大部分不否定勞動者在達(dá)到法定退休年齡后繼續(xù)建立勞動關(guān)系。例如，我國臺灣地區(qū)，達(dá)到退休年齡后的勞動者，除了在社會保險法適用有區(qū)別以外，對于退休勞動者仍適用《勞動基準(zhǔn)法》[1]。在美國，一般是適用六個要素來判斷是否存在勞動關(guān)系，但這并不包括勞動者是否達(dá)到法定退休年齡的要素[2]。在法國，則分為退休年齡（60歲）和強制性退休年齡（65歲），達(dá)到退休年齡后，勞動者可以申請退休；達(dá)到強制性退休年齡后，雇主必須通知勞動者退休[3]，退休人員不得做兼職有酬勞動[4]。第三，我國法律并未禁止勞動者在達(dá)到退休年齡后繼續(xù)從事具有勞動關(guān)系性質(zhì)的勞動?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》及其《實施條例》均未明確規(guī)定，達(dá)到退休年齡后不能再建立勞動關(guān)系。我認(rèn)為，《勞動合同法》規(guī)定的達(dá)到退休年齡后勞動關(guān)系終止，僅是對辦理退休手續(xù)而言的。我們目前的退休制度是強制性的退休制度，即在達(dá)到法定退休年齡后，就必須結(jié)束正在進(jìn)行的勞動關(guān)系，辦理退休手續(xù)。但是，需要特別強調(diào)的是，我國法律并未明文規(guī)定，在辦理退休手續(xù)后，不能再建立勞動關(guān)系。此外，退休的本意是，退出工作崗位，在享受養(yǎng)老金的前提下休息。而對本案中的王某，以及其他無法享受養(yǎng)老金的勞動者而言，用人單位文所謂的讓其“退休”，只不過是不支付解除勞動合同補償金的解雇。所以，我認(rèn)為，在本案中用人單位應(yīng)該有正當(dāng)?shù)?、合理的理由才能解雇王某，并按照《勞動合同法》給予經(jīng)濟補償，否則，應(yīng)支付懲罰性經(jīng)濟補償。

    主持人：“勞動者”是一個涵義非常廣泛的概念，社會學(xué)和法學(xué)各有不同的理解。雖然，在有中國特色的社會主義制度下，所有的人都是勞動者，但法學(xué)意義上的勞動者必須納入到勞動法律的調(diào)整對象中加以界定?！秳趧臃ā返诙l明確“（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法”，《勞動合同法》第七條明確“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”。顯然，勞動者是與用人單位相對應(yīng)的一方主體，有其特有的內(nèi)涵。然而，如何把握《勞動法》、《勞動合同法》對勞動者的適用效力，在實踐中的確存在不少爭議。比如以下問題：一是依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員?！秳趧臃ā返谄呤龡l明確“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休。”《勞動合同法》第四十四條明確“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”，勞動合同終止。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋（三）》第七條明確，“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提出訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理?！崩罾偨淌谡J(rèn)為最高院的做法是錯誤的，但應(yīng)該說“已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金”的人員不再屬于《勞動合同法》所適用的勞動者，在仲裁、司法實踐中是比較一致的。

    二是達(dá)到法定退休年齡但退而未休的勤勞老人?！秳趧雍贤▽嵤l例》第二十一條明確，“勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！卑蠢?，退休年齡是勞動者退出工作崗位休養(yǎng)的年齡。但是，“開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”與“到達(dá)法定退休年齡”是兩個不同的概念，有不同的內(nèi)涵。目前，對于到達(dá)法定退休年齡卻未退出工作崗位，在原單位繼續(xù)工作并繼續(xù)繳納社會保險費，或到新單位再就業(yè)發(fā)生勞動爭議的處理，各地做法并不統(tǒng)一[5]。江蘇、北京、四川、河南、浙江等地認(rèn)定為不屬于建立勞動關(guān)系的對象；廣東認(rèn)定為雙方形成的用工關(guān)系可按勞動關(guān)系處理；有的地方則實施了折中的做法，即在原單位繼續(xù)工作的認(rèn)定為勞動關(guān)系，但在新單位再就業(yè)的則認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系。那么我們討論一下，勞動者超過法定退休年齡，其與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)如何處理呢？是否應(yīng)當(dāng)區(qū)分是否開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的呢？

    周長征：按照上面的分析，即使勞動者達(dá)到法定退休年齡，但是無法領(lǐng)取國家基本養(yǎng)老金待遇的，用人單位終止勞動合同并不具備社會法上的正當(dāng)性。雖然，依照《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定，用人單位可以終止勞動合同，但是，仲裁和法院在法律適用的時候，應(yīng)當(dāng)對第二十一條從嚴(yán)把握，決不能認(rèn)為只要勞動者達(dá)到法定退休年齡，勞動合同就自動終止，或者勞動合同自動就轉(zhuǎn)化為勞務(wù)合同。這種自動終止或者自動轉(zhuǎn)化純屬人為的假設(shè)，不符合社會常識和公平公正原則，會嚴(yán)重?fù)p害勞動者的信賴?yán)?。仲裁或法院?yīng)當(dāng)將達(dá)到法定退休年齡當(dāng)作一項必要條件而非充分條件，用人單位要與超齡勞動者終止合同，還必須履行通知義務(wù)并辦理必要的手續(xù)。雖然，《勞動法》并沒有規(guī)定提前通知的義務(wù)，但是，合同終止涉及到勞動者的再就業(yè)問題和失業(yè)保險待遇申領(lǐng)，根據(jù)誠實信用原則的要求，在合同終止條件出現(xiàn)時，先知悉該情形的一方當(dāng)事人仍然應(yīng)當(dāng)立即通知對方。通知是為了防止對方當(dāng)事人損失的擴大，這屬于勞動合同的一項附隨義務(wù)。如果違反通知義務(wù)，雙方之間的勞動關(guān)系并不自動終止，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。

    本案中，用人單位在王某達(dá)到法定退休年齡后仍然繼續(xù)用工，并沒有通知其終止合同。用人單位在王某超過退休年齡半年多后，于2013年2月1日通知免去其職務(wù)并辭退，而不是終止勞動合同。只是在爭議發(fā)生后，用人單位才辯稱是依照《勞動合同法實施條例》終止合同，不符合辭退事實，違反了誠實信用的原則。因此，本案中的用人單位在王某達(dá)到法定退休年齡后未及時通知勞動者終止合同，仍然用工半年多，遽然解除合同不具備法律上與合同上的正當(dāng)性，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。

    李坤剛：對我國的勞動者超過法定退休年齡期間勞動權(quán)利義務(wù)的設(shè)計，不僅要考慮到勞動者達(dá)到法定年齡的事實，考慮到社會保險的特殊性，而且要考慮到我國的特殊情形。故此，我提出以下建議：

第一，在社會保險方面。對用人單位來說，無論其雇用的勞動者是否享受養(yǎng)老保險待遇，其都應(yīng)當(dāng)正常繳納社會保險費。這樣做的理由是，讓雇用達(dá)到退休年齡的勞動者的用人單位“無利可圖”，不能節(jié)省社會保險開支，以避免用人單位為了節(jié)省社會保險費用而選擇去雇用達(dá)到退休年齡的人員，從而對其他就業(yè)者構(gòu)成不當(dāng)?shù)臄D壓。

對于已經(jīng)享受社會保險待遇的勞動者，不應(yīng)當(dāng)讓他們繼續(xù)繳納社會保險費用，并且，在他們達(dá)到退休年齡勞動關(guān)系結(jié)束后，用人單位為其繳納的社會保險費中醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險中的個人賬戶部分，由社會保險部門一次性地補償給該勞動者。如果在就業(yè)期間遭遇工傷，則由工傷保險基金和用人單位支付相關(guān)待遇。

對于達(dá)到退休年齡，但尚達(dá)不到辦理退休條件的勞動者，如果勞動關(guān)系繼續(xù)，用人單位和勞動者均應(yīng)繼續(xù)繳納社會保險費，在將來達(dá)到退休條件時，可以享受退休及其他社會保險待遇。只有這樣才能夠使得更多的勞動者納入社會保險體系，促進(jìn)社會和諧。并且，這與我國《社會保險法》第十六條“參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金”，這一允許勞動者補充社會保險費以獲得社會保險保障的規(guī)定是一致的。

    第二，在經(jīng)濟補償金方面。目前，勞動仲裁機構(gòu)和人民法院普遍認(rèn)為，在達(dá)到退休年齡后，如果勞動者繼續(xù)在用人單位工作，無論是否辦理了退休手續(xù)，在其退休年齡后的雇用關(guān)系結(jié)束后，便不再享有《勞動合同法》規(guī)定的解除或終止勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金。其基本理由基本上是，勞動者在達(dá)到退休年齡后，“應(yīng)當(dāng)”終止勞動關(guān)系，退出勞動崗位，所以，無須給予經(jīng)濟補償。我個人認(rèn)為，這種不正確的認(rèn)識應(yīng)當(dāng)改變。首先，我們必須承認(rèn)勞動者在達(dá)到退休年齡后是可以建立勞動關(guān)系的。其次，結(jié)束退休年齡后的勞動關(guān)系，無論是終止該勞動關(guān)系還是解除該勞動關(guān)系，均應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟補償。這樣做有兩點理由：一是能夠給予達(dá)到退休年齡后的勞動者以基本的勞動權(quán)益保護。二是有利于維護就業(yè)平衡，避免用人單位為節(jié)省補償金的支出而選擇性地雇用老年勞動者，造成對其他就業(yè)者的不公平就業(yè)競爭環(huán)境。我認(rèn)為，補償和退休并不是矛盾的，在國外，有的國家正常的退休也有一定的經(jīng)濟補償，如在法國，雇員在達(dá)到65歲退休時，也享有一筆補償金，其數(shù)額也不得低于法定解雇補償金，該補償金免除繳納社會保險相關(guān)費用，在一定數(shù)額內(nèi)也免除收入所得稅[6]。

主持人：從現(xiàn)有的勞動法律體系看，屬于勞動者的適格主體，則享有《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律體系所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)，比如，書面勞動合同簽訂、社會保險參保及待遇享受、工作時間和休息休假、勞動合同解除終止等；如果不屬于勞動者的適格主體則一般不應(yīng)當(dāng)享受勞動法律體系所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)。我們也已經(jīng)看到司法實踐中的探索，比如，《關(guān)于超過法定退休年齡的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)民因工傷亡的，應(yīng)否適用〈工傷保險條例〉請示的答復(fù)》（最高院行政審判庭〔2010〕行他字第10號）中認(rèn)為，“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務(wù)工農(nóng)民，在工作時間內(nèi)、因工作原因傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行工傷認(rèn)定”。《關(guān)于離退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系以及工作時間內(nèi)受傷是否適用〈工傷保險條例〉問題的答復(fù)》（最高院行政審判庭〔2007〕行他字第6號）明確：“離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位已經(jīng)為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定處理?！比欢?，如果說適用工傷的前提是建立勞動關(guān)系，進(jìn)行工傷認(rèn)定，那么，最高人民法院在此類人員的勞動關(guān)系和工傷待遇處理方面似乎也是相互矛盾的。也因此，的確應(yīng)當(dāng)如同兩位專家所論述的，需要分層次、精細(xì)化地進(jìn)行勞動法律規(guī)定的調(diào)整。

那么，我們再來討論上述案件中王某與公司發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議仲裁的受理范圍呢？

李坤剛：對于達(dá)到法定退休年齡后受雇于用人單位的勞動者，其與用人單位之間的勞動爭議當(dāng)然應(yīng)該納入勞動爭議仲裁范圍，理由為：第一，他們與用人單位的關(guān)系本質(zhì)上仍是勞動關(guān)系；第二，達(dá)到退休年齡后的老年勞動者，大多屬于弱勢群體，將他們與用人單位的勞動爭議納入勞動爭議糾紛解決渠道，有利于對該勞動者群體的保護和救助。

在這里需要特別說明的是，目前達(dá)到退休年齡的勞動者繼續(xù)就業(yè)的情況較為常見，由于國家立法沒有跟上，這部分勞動者缺乏勞動保障，造成了諸多的勞動者保護方面的問題。同時，由于社會保險的地方化，如果要改變退休年齡后的勞動者的社會保險問題，必須通過全國性的立法才能改變目前的狀況。為此，建議國家立法機關(guān)盡快專門制定關(guān)于老年勞動者保護的規(guī)定。

周長征：本案涉及到勞動關(guān)系的認(rèn)定以及解除或終止合同的法律責(zé)任問題，屬于典型的勞動爭議，不能因為勞動者超過法定退休年齡而拒絕受理。

主持人：適用范圍是法律適用的首要問題，是否屬于《勞動合同法》適用的勞動者的范圍，不僅關(guān)系到當(dāng)事人主體資格認(rèn)定的問題，而且關(guān)系到享有哪些實體權(quán)利義務(wù)，以及發(fā)生爭議后通過何種渠道處理等問題。因此，一是有必要對勞動者主體資格，對勞動者的內(nèi)涵與邊界界定進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范。盡可能從寬認(rèn)定勞動者，即便“非勞動者”也應(yīng)當(dāng)通過特別的立法來保護其正當(dāng)權(quán)益。二是加快勞動標(biāo)準(zhǔn)立法，分層次、精細(xì)化地進(jìn)行勞動法律規(guī)定的調(diào)整。應(yīng)當(dāng)避免在勞動法律規(guī)定適用中“非此即彼”的機械式做法——在法覆蓋范圍內(nèi)的全部有，在法覆蓋范圍外的全部無，應(yīng)當(dāng)探索對不同的群體適用不同的、多樣化的勞動權(quán)利義務(wù)。三是綜合平衡就業(yè)、勞動合同管理和社會保險等權(quán)利義務(wù)，重構(gòu)退休制度。比如，女性勞動者與職業(yè)身份相關(guān)的50歲與55歲法定退休年齡的適用與調(diào)整，退休是否屬于行政強制制度的明確與調(diào)整，退休后再就業(yè)收入的稅賦制度。

注釋：

    [1]參見：臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第二條，勞資圣經(jīng)：經(jīng)典勞動六法，臺灣勞動法學(xué)會主編，新學(xué)林出版股份有限公司，2009年版，第1頁。

    [2]StevenL.Willborn,StewartJ.Schwab,JohnF.Burton,Jr.&GillianL.L.Lester, EmploymentLaw:CasesandMaterials,LexisNexis,FourthEdition,p.15-19.

    [3]鄭愛青，法國勞動法概要，光明日報出版社，2010年版，第175頁。

    [4]鄭愛青，法國勞動法概要，光明日報出版社，2010年版，第15頁。

[5]相關(guān)內(nèi)容見《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委〔2009〕47號）、《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》（市政府令第140號）、《關(guān)于審理工傷認(rèn)定行政案件若干問題的意見(試行)》（京高法發(fā)〔2007〕112號）、《關(guān)于超過法定退休年齡人員工傷認(rèn)定問題的復(fù)函》（川勞社函〔2003〕261號）、《河南省工傷保險條例》、《關(guān)于實施〈工傷保險條例〉若干問題的處理意見》（蘇勞社醫(yī)〔2005〕6號）、《關(guān)于勞動者達(dá)到法定退休年齡仍在勞動生產(chǎn)領(lǐng)域受傷申請工傷認(rèn)定能否受理的復(fù)函》（閩勞社函〔2009〕376號）、《關(guān)于超過法定退休年齡人員在工作中受傷可否受理工傷認(rèn)定申請的批復(fù)》（浙勞社廳字〔2004〕246號）、《廣州市工傷保險若干規(guī)定》（穗府〔2008〕6號）、《太原市實施〈工傷保險條例〉細(xì)則的通知》（并政發(fā)〔2004〕30號）、《關(guān)于〈勞動爭議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》（粵高法發(fā)〔2008〕13號）。

[6] 鄭愛青，法國勞動法概要，光明日報出版社，2010年版，第175頁。

作者單位：上海市勞動人事爭議仲裁院  周國良

          南京大學(xué)法學(xué)院            周長征

          安徽大學(xué)法學(xué)院            李坤剛

文章來源：《中國勞動》2014年8月，43~46