從1998年的中關村柜臺到2016年的電商帝國，劉強東帶領京東發(fā)展成為了一個龐然大物，人員規(guī)模也隨之壯大起來。發(fā)展壯大的十二年間，他不斷摸索，最后總結出了8項用人原則，遵循著這些原則，京東團隊最大限度發(fā)揮了才能，帶領京東迎擊驚濤駭浪、平穩(wěn)前進。

書入法君今天為大家整理了這8項用人原則，看看劉強東如何用人、管人？

以下文章選自《劉強東自述》，有所刪減。

1

能力價值觀體系

人的價值觀永遠是第一位的，價值觀匹配才考慮他能力的問題。如果價值觀不行，能力越強的人，更應該手快一點，拾起大錘砸鐵銹。

我們通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標準，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。

價值觀很好，業(yè)績能力也很好的人，是金子；大部分員工是能力、業(yè)績不錯，價值觀也不錯，屬于鋼；價值觀不錯，但是能力稍差的，是鐵；能力不行，價值觀也不行的，是廢鐵；能力很強，但是價值觀不過關的，是鐵銹，這是我們要堅決去除的。

2

ABC原則

京東管人是兩級管理機制，C的招聘、升職、加薪、開除、辭退、表揚等，都應該由A和B共同來決定，也就是C的上級以及上上級。

同時為了保證整個公司的人事制度能夠有延續(xù)性，保證有共同的人事語言、人事管理的理念，旁邊還有人力資源。

人力資源的作用是審核，管理人員招聘一個員工，給他開的薪酬承諾、對他的職位規(guī)定，只要符合了A和B的要求，人力資源是無權說“不”的。但是如果人力資源發(fā)現(xiàn)對C的招聘根本不符合公司的各種人事制度，比如你招聘一個副總監(jiān)，結果你開出的是副總裁的薪水，這就跟公司的人事制度不符，他可能會說“不”。

ABC原則的核心是避免管理者一個人說了算，一手遮天。

3

8150原則

什么是“8”?就是公司要求每個管理者直接匯報的下屬不得低于8個人，如果不到8個人，就減少中間層級的管理者。只有向一個人直接匯報的下屬超過15人，公司才允許在同一個管理層級再增加一個管理者。

8150 原則的核心是保證組織扁平化，只有堅持8150原則，才能保證我和員工之間只隔了5層管理者。理論上，一個擁有不超過300萬名員工的公司都可以只有6層管理人員，這就足夠了。

50，指的是同一工種的基層員工，要求管理的人員不能低于50個人，只有超過50個人才可以考慮設立第二個團隊領導。比如打包員，我們一個'亞洲一號'項目，如果一個班次的打包人員不超過50個人，就只允許設立一個打包主管。如果50名打包人員設了五個小組，弄了五個團隊領導，這是個災難。

所以，50就是為了基層管理者管理基層員工的。如果不是一個班次，比如這個庫房小，總共20名打包人員分了 兩班，那沒辦法，可能需要兩個團隊領導。但是同一班次的情況下，一個團隊領導應該要管理50個人，要有這個能力。當然這個團隊領導是專職管理的。

4

拖一帶二原則

任何一個新人來了，大部分人都希望他能夠從原單位帶同事過來，這很正常。很多下屬跟著你多年,大家早已經過了磨合期，彼此溝通交流成本、磨合成本很低，工作上手很快，所以很多管理人員巴不得把原來整個部門帶過來。

京東不允許管理者帶很多人過來，我們寧愿慢一點，你要帶，最多只允許帶兩個人，向你直接匯報。

這是防止派系形成的管理規(guī)定。大家想想，如果作為—個加入一家公司的新職員，你進一個部門三天就發(fā)現(xiàn)這個部門一半以上的員工都是部門主管的老下屬，從別的公司過來的，一半員工都跟著他五年、十年了，你覺得你還有希望嗎？

5

Backup（備份）原則

公司規(guī)定每個總監(jiān)、副總監(jiān)以上的管理者，在同一個職位任職兩年的時候，必須指定一個繼任者，要有備份，而且這個繼任者是公司認可的，經過老板和人力資源認可之后，這個繼任者才算是合格的Backup。

如果你在同一個職位同一個部門工作兩年了 ，都沒找到一個讓公司認可的Backup， 公司就地免職，請你走人，你別干了， 沒有商量的余地，不是給你降薪，不是給你處罰，處罰就是就地免職。

有的人說這個制度太殘酷了，有了Backup之后，公司隨便就能把我開掉。其實這是一個基本的限制，公司要發(fā)展業(yè)務，你業(yè)績好的時候，公司怎么可能隨便把你開掉？

但是如果沒有Backup的話，那么對公司來講是不安全的，Backup要的是對整個股東、整個體系、整個組織，包括對這個部門的下屬的責任。大家要經常看哪個部門頭兒一離職，這個部門業(yè)績半年到一年起不來，也沒有好的繼任者，直到找到特別好的領導過來之后，再亂半年，整頓一下子，才能整好，這個代價是非常慘痛的。

6

24小時原則

任何一個管理者接到下屬電話、郵件、短信、微信，所有的請示匯報必須24小時之內給出回復。

公司討厭管理說“我想一想”，一想一個月忘了。 當然，你也可以說現(xiàn)在沒法做出決定，你需要下屬提供數(shù)據(jù)。這個也可以，總之你要有明確的命令，不能不回復，或者不能給予含糊的回復，諸如“你看著辦吧”之類的。你可以換一種說法，就是“我授權給你決定”，這是可以的，也算是一個批復。

公司十幾年來啥事都出現(xiàn)過，比如出問題了找A了， A說當時告訴B了 ， 讓他來決定。所以，他言外之意就是跟我沒關系。但是不要忘了， 公司還有ABC原則，A和B二者對C，這種責任永遠不會逃脫。所以，公司這八項原則是環(huán)環(huán)相扣的，不是相互獨立的。

7

No（不）原則

兩種情況下不能說'No'。

第一就是沒有事實或數(shù)據(jù)能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說'No'。

比如過去幾年大家抱怨最多的就是跨部門協(xié)調困難，你找法務部辦點事，找財務部辦點事，找人力資源辦點 事，皮鞋都跑爛了，沒完沒了的，這不行那不行，這不符合規(guī)則，那不符合規(guī)則：跟你說一大堆“不行”。

管理者為什么老說“不行”?因為“不行”其實是最簡單的方式，就說一個字，'No'，剩下的什么都不用干了，一說'Yes'(是)，可能要忙活好幾個月。所以從人的本性來講，跨部門協(xié)作為什么這么難?

這個原則是強制性的，這個原則建立起來之后，公司會做一個網格狀的系統(tǒng)，要求每一個管理人員都必須列出需要與本崗位配合的其他部門，不管10個還是20個。

第二種情況不能說'No'的，就是所有有利于用戶體驗提升的。

只要有一個部門提出希望這幾個部門配合自己做這件事情，這件事情做完之后，用戶體驗提升了就好。只要是有關用戶體驗的，任何人、任何部門都不能 說'No',誰說'No'誰就違反了公司的人事管理制度。

8

七上八下原則

什么叫七上八下?過去我們需要增加管理者的時候，很多管理人員自然而然地想著招聘，為了保證把更多的機會留給內部員工，公司有一個規(guī)定，七分熟的時候只能讓內部員工干，不允許從外面招聘。

同時強制性規(guī)定，以后80%的管理者都必須從內部培養(yǎng)提拔，只允許20%從市場招聘。培養(yǎng)一名管理者是要花費很多時間精力的。

書名：劉強東自述

副標題: 我的經營模式