“沈理職談”給你解答：這個時候就是體現領導的管理能力和對人對事的格局問題了，雖然在這個場景下老同志的行為有些情緒化，但是在沒有弄清楚事實原因的前提下，不要妄下結論。老同志在單位工作時間比較長，不是毛頭小孩子了，必定有一定的情商，不會平白無故的摔門而去，首先要分析和領導產生矛盾的原因在哪里，分清責任人；其次要正確看待老同志在單位的價值，不要因為這個事情而全盤否定人家；再次，正確處理這個事情，也是對自己領導力的考驗，所以要做到能夠服眾，不要感情用事；最后，如果真的是老同志的過錯，因為他在單位呆的比較久，貿然開除掉也需要考慮影響力，找到一個合理的平衡點。

在單位里邊做領導是很不容易的，不僅需要平衡各方的利益，還需要能夠正確處理團隊中的不同意見。團隊中如果有老同志的存在，對管理者來說也是有利有弊的：一方面老同志的資歷比較深，可能會自恃身份，不見得所有事情都會聽你安排；另一方面，老同志的經驗和閱歷對于管理者做決策也是很有幫助的，如果你能夠得到老同志的支持，很多工作處理起來也會比較順手。特別是在很多事業(yè)單位中，老同志都是有圈子的，職級低不見得話語權低，這都是要正確看待的現實情況。對于這個場景來說，首先領導不能正面發(fā)飆，要有氣度；老同志摔門而去，先不要生氣，因為生氣解決不了問題，只能顯得自己格局太小，要做到對事不對人；其次，之所以老同志有這個舉動，你們之間必定有意見不合的地方，靜下心來，理性分析兩個人的對錯，可能出發(fā)點和角度不一樣，也要找到對方意見可取之處；第三，要正確看待老同志的價值，認識到他之前的付出和對單位的貢獻，不要因此這個事去可以否定他；第四、如果你真的想開除掉他，也要考慮老同志的背景、圈子、影響力，需要采用正確、能服眾的辦法去做。這才是管理者應該思考的問題。

很多單位都有老同志，這個場景也不是個例。為了解決你的難題，我將針對“管理者和單位中老同志鬧矛盾”這個話題展開論述，希望能夠對遇到類似場景的職場人有所幫助，此文可作為教程收藏使用：

第一、單位老同志為什么會摔門而去，真的是他情商低嗎？

老同志是在單位工作多年的人，肯定也經歷了很多任的領導了，在單位屬于元老級人物。正常來說，單位的老同志性格都不是張揚型的，情商還是比較高的，不然也不可能在職場江湖中一直呆的下去。他自會有自己辦事的原則，即使是倚老賣老的人，也肯定有所依仗才可以，這一點我們要明確。

那么，老同志也不會無緣無故和領導產生矛盾，更不會貿然不給對方面子甩門而去，必定是有內在原因，我們先具體來分析。

為什么老同志摔門而去？

1、受到單位領導的不公平待遇了

假如說領導來了以后對老同志的福利待遇和工作崗位做了調整，打破了老同志之前的工作慣性。作為老同志，如果認為自己多年來都是這種情況，你現在對我做出調整，肯定內心覺得被區(qū)別對待了，這個時候就要找領導去理論了。

如果領導堅持做出調整，老同志也咽不下這口氣，爭論無果，一怒之下摔門而去。其實在這個場景下，大家都是不夠理性的，老同志耍了脾氣，導致矛盾出現。

2、向領導提建議被否定了

有不少老同志是比較敬業(yè)的，對單位也有感情，他會在合適的時候向領導提出一些建議，雖然出發(fā)點是沒錯的，但是不一定完全正確，領導可能會有自己的想法。

在這個情況下，老同志和領導之間的意見產生不一致，甚至領導會直接否定他的意見，人都是要面子的，得不到認可的情況下，發(fā)發(fā)火是很有可能的。

3、自己的訴求沒有得到滿足

還有一種情況：老同志向領導提出一些訴求，但是得不到領導的滿足，雙方相互覺得都不夠通情達理，導致矛盾的產生，爭論之下，老同志摔門而去。

4、看不慣領導的行為了

如果說領導宣布了一條規(guī)定或者要做什么事，這個事情的出發(fā)點大家不認可，但是老同志呆的時間長，覺得領導此舉不合理，直接出來反駁，會因為看不慣摔門而去。

5、倚老賣老，故意給領導下馬威

也是有這個情況：確實有不少老同志在單位呆的時間久，有一定的背景和影響力，有恃無恐?？赡軙欣腺u老，不把現在的領導放在眼里，所以會給領導下馬威，不去買領導的賬，導致這個場景出現。

小結：在這個場景下，你要全面分析老同志內心的想法，找到你們出現矛盾的關鍵點，然后才能夠針對這個老同志來對癥下藥，千萬不要一味的覺得自己是對的，但是也不要被老同志挾持了。凡事皆有因，也有合理的處理辦法。

第二、正確看待老同志在單位的價值和影響力

老同志和你吵架了，不給你面子，摔門而去，在你想要處理他之前，一定要慎重的去考慮有沒有什么影響，正確看待他在團隊中的價值和地位。

對老同志的管理辦法，要針對事業(yè)單位和企業(yè)單位兩種不同的場景，他的價值和影響力也會不一樣。

如果是事業(yè)單位的話，老同志不是你想開除就可以開除的，從一定程度上來說大家是工作協(xié)同和上下級關系，你還不一定有權限去開除。另一方面，能夠作為事業(yè)單位老同志的，他的關系和背景并不會那么簡單，一旦因為你倆鬧了矛盾而被優(yōu)化掉，很可能他會去找到一些關系來應對你，到時候雙方較量起來就比較費勁了，這也沒多大的事情，不要因此得不償失。

如果是企業(yè)單位的話，最主要的是看這個老同志的業(yè)績，也就是利用價值如何，同時也要分析這個老同志是不是和公司高層某個領導有關系，分析完畢以后才能有所行動，這都是你要考慮的問題。

正常來說，需要從幾個方面來考慮：

1、老同志之前對公司的貢獻有多大

如果老同志之前對單位貢獻很大，是單位的功臣，這說明人家起碼之前是付出過的，能夠一直待下來，也是老板認可的人。這個時候不要因為一時和你產生矛盾就開除人家，也要有一點氣度。

2、老同志在單位的影響力有多大

分析老同志在單位的影響力，背景關系，不要輕易的按照自己的想法去開除。

一旦你沒有一次搞定，其他老同志也會出來反抗的，這就不是管理的目的了。

3、你們這次鬧矛盾到底誰對誰錯

當然，并不是說老同志就一定可以無法無天，凡事都要占個理，處理問題要對事不對人，幫里不幫親。

如果真的是老同志無理取鬧，那你首先是緩和關系，這個態(tài)度要有，畢竟先禮后兵，尊老愛幼還是要有的。

如果老同志確實很固執(zhí)，也不占理，單方面的和你作對，那你也不能一味謙讓。要么工作安排把他邊緣化，要么向上級領導匯報以后進行處理，做你應該做的事情，管理的手腕還是有要的。

4、你自己的實力如何，打算如何做

其實你還有正確評估一下自己的實力：你到單位多久了，是否做出業(yè)績了嗎，上邊有沒有人，這都要要考慮一下。

你工作的重心不在于如何去和老同志們較勁，而是如何將本職的工作做好，如何將團隊管理好，老同志事件只是一個小插曲而已。

你打算如何處理，最終結果上不能讓別找跳出毛病，不能留下詬病，這是需要思考的。

小結：在處理老同志之前，認真考慮方方面面，不要盲目，不要武斷。

第三、作為管理者處理和老同志矛盾的原則是什么

這個問題從本質上來說，可以變成“下屬當面摔門而去，領導應該怎么做”。

這個場景下，作為管理者來說，有幾個處理的原則：

1、不要情緒化

下屬不給你面子，你就要給人家穿小鞋嗎？就要開除掉人家嗎？

如果真的這么做，你肯定不是一個合格的領導。管理的本質在于管人心，管人心就要學會處理矛盾，學會化解團隊不同的聲音，這是基本要求。

下屬可能因為出發(fā)點和性格導致了行為的偏差，但是你作為領導不能上來就和下屬一般見識，你是要有氣度的，這是第一處理要素。

2、對事不對人

一個巴掌拍不響，任何事情都不是一個人的原因，你的處理行為一定是對事不對人的。如果你做錯了，給下屬認錯并不是什么丟人的事情；如果你沒錯，那就堅持原則，安撫下屬的同時去糾正他的行為，拒不整改的不用心慈手軟，這就是公平。

3、能夠服眾

做到公平合理的同時，你也要考慮此事帶來的影響力：首先自己的領導權威和地位不要因此而丟失，不能讓大家覺得你是軟柿子；其次你的處理行為要合情合理，有很高的情商，能夠服眾，這才是最優(yōu)的結果。

4、最好收服

老同志能夠當面和你爭吵，不給你面子，起碼比那些陽奉陰違的下屬強多了，這說明老同志還是有個人性格的。這種人只要不是破罐子破摔，只要不是因為不想干了和你爭吵，一般都是能力不錯的人，最好的處理結果是收服他為己用，這才是該做的。

小結：準確把握對這個事情的處理原則，你的領導地位才能越做越穩(wěn)固。

第四、針對這個場景，領導者具體有哪些行為需要去做

經過以上的分析和建議，針對此情此景，管理者糾究竟該如何去做？

1、先把道理分清

等你冷靜下來以后，思考一下這個老同志和你矛盾的聚焦的在哪里，為什么意見不一致。你可以先站在他的角度去考慮，然后站在整個單位的立場再去考慮，最后肯定是以單位利益最大化為出發(fā)點的。

如果老同志說的在理，但是你也不可能完全不要面子的去向他認錯，你可以先緩和幾天，然后試著先安排給他一些簡單工作，表示出你并沒有記仇，同時可以私下請老同事吃個飯，這個事情就不要說了，純粹溝通感情吧。老同志也不見得不給你面子，大家低頭不見抬頭見，此事慢慢就過了。

如果老同志不在理，我覺得他摔門而去以后肯定自己也會后悔，人都是有自知之明的，等到稍微緩和時候，你可以找機會理性的和他再談談，先禮后兵永遠沒錯。

2、先不要再這個事情上糾結，先要表現出自己的大度

如果你們兩個人一直糾結于這個矛盾點，一時半會是很難緩和的。

你可以先拋開這個事情不談，然后在接下來的工作安排中，你有意的在公開場合找機會贊同一下老同志其他方面的意見，讓別人覺得你并沒有因為這次矛盾而記仇。

我舉個例子：

假如說你們倆這一次是因為A項目而產生分歧，導致他摔門而去，在A項目這個事情上先不要過于和他糾結了。在接下來工作配合中，假如有了B項目，老同志在B項目上發(fā)表觀點時候，只有沒有明顯的偏差，你都要有意的去表揚和贊同一下，他內心肯定能夠覺察到你的態(tài)度變化的，自然也知道自己之前做的可能不對，這就能讓你找機會去緩和。

3、如果他有價值，一定要想辦法收服

如果老同志有價值，工作也不差，那你就想辦法收為己用，這才是管理者的做法。

當你有意收服一個難以打動的人才的時候，還是要稍微委屈一下自己，劉備還三顧茅廬呢，更何況老同志也有自己的脾氣。

首先你要先做自己的事，證明自己是有能力的，也是能夠為單位付出的；其次你要有意的去幫助老同志，讓他感激你?？赡芤淮蝺纱蔚膸椭⒉黄鹦В侨诵亩际侨忾L的，他肯定會認可你的。

4、如果老同志不堪大用，你想辭掉他，怎么辦

如果老同志確實倚老賣老，確實無理取鬧，也沒有什么價值，那么現在的職場也是非常殘酷的，作為領導來說并不會去因為別人年紀大去憐惜一個人，你也是可以優(yōu)化掉這種“刺頭”的。

但是如果你想這么做，自己肯定不要去當這個惡人了，畢竟對方是老員工，要注意影響。你應該先和上級領導商量一下你的想法，得到上級的認可，然后讓組織部門用考核的辦法去優(yōu)化就可以了。如果老同志業(yè)績完成的不錯，那他有價值了就不要辭掉了，如果還是冥頑不靈的話，其實換掉也是好事。

小結：希望以上策略能幫助到你，這是從最真實的工作中總結出來的。

后話：

作為單位的老同志也不容易，不到萬不得已還是不要辭掉人家，能用則用，法理無外乎人情，這是這個道理。

希望我用將近5000字的回答能夠幫助大家，如果你有感悟了可以關注我，沈理職談持續(xù)給你答疑解惑。創(chuàng)作不易，請尊重原創(chuàng)；多分享，讓更多的人看的到！