（一）目的

１、建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系。吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性；

２、建立以利潤(rùn)管理為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、有團(tuán)隊(duì)精神的團(tuán)隊(duì)

３、建立公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用

４、逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高公司的盈利能力。

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１、簡(jiǎn)單易操作的原則

２、薪資結(jié)構(gòu)合理性的原則

３、員工受薪公平性原則

４、激勵(lì)性原則

二、公司薪酬構(gòu)成及計(jì)算方法

１、薪酬構(gòu)成

月工資總額＝基礎(chǔ)工資（基本工資＋崗位績(jī)效津貼）＋基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼＋績(jī)效提成（團(tuán)隊(duì)績(jī)效＋個(gè)人提成）＋（或－）其他

說(shuō)明：

（１）工資總額是各崗位員工個(gè)人收入之和

（２）基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資和崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本生活費(fèi)用和日常工作開(kāi)支，主要目的在于方便員工正常工作的開(kāi)展，增加員工對(duì)公司的歸屬感。崗位津貼為公司對(duì)員工工作給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。

（３）基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼：主要為交通補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼及外勤出差生活補(bǔ)貼等。

（４）績(jī)效提成：該項(xiàng)收入和員工的工作績(jī)效掛鉤，即公司對(duì)該項(xiàng)工資的構(gòu)成因素進(jìn)行考核（包括銷(xiāo)量、市場(chǎng)建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團(tuán)隊(duì)管理、工作執(zhí)行情況等），根據(jù)公司每月下達(dá)的關(guān)鍵考核指標(biāo)（ＫＰＩ）進(jìn)行考核，所有考核結(jié)果納入績(jī)效收入。

（５）其他：該項(xiàng)為公司給予其它類(lèi)考核獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

三、薪酬與績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

１、薪酬層級(jí)的設(shè)計(jì)

本方案是按照標(biāo)準(zhǔn)門(mén)店的人員進(jìn)行配置，具體人員參數(shù)可按照實(shí)際情況和門(mén)店面積進(jìn)行靈活配置，亦可以一人兼２職。

同時(shí)，本方案依據(jù)店內(nèi)情況和店外渠道情況分別配置相關(guān)業(yè)務(wù)人員，以幫助經(jīng)銷(xiāo)商更好的提高銷(xiāo)量。具體參見(jiàn)下表：

注：初步暫設(shè)３個(gè)層級(jí)，分別為經(jīng)理級(jí)別、主管級(jí)別和員工級(jí)別。

2、管理層和業(yè)務(wù)層的薪酬設(shè)計(jì)

注：本表格的基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的依據(jù)是湖北省武漢市２０１５的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

由于各個(gè)城市的消費(fèi)水平和起薪標(biāo)準(zhǔn)不一，建議各個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商在此基礎(chǔ)上加減基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，以保證起到激勵(lì)員工和節(jié)約人工成本的雙重目的。

３、管理層和業(yè)務(wù)層的基礎(chǔ)費(fèi)用補(bǔ)貼

４、崗位績(jī)效主要考核標(biāo)準(zhǔn)

?。ǎ保└鲘徫豢己说闹饕獌?nèi)容

?。ǎ玻┚唧w崗位績(jī)效考核等級(jí)設(shè)定

　　各個(gè)崗位具體的績(jī)效考核等級(jí)和系數(shù)如下表：

5、銷(xiāo)售績(jī)效提成計(jì)算方法

　 為了起到很好的激勵(lì)作用和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，銷(xiāo)售績(jī)效提成將劃分為團(tuán)隊(duì)績(jī)效提成和個(gè)人的銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分。具體設(shè)定如下：

（１）團(tuán)隊(duì)績(jī)效提成計(jì)算方法

月度人均團(tuán)隊(duì)績(jī)效提成＝（店鋪總體銷(xiāo)售額×３％）／門(mén)店總?cè)藬?shù)

設(shè)定團(tuán)隊(duì)績(jī)效提成的目的主要是為了鼓勵(lì)門(mén)店里的每一個(gè)人員均能參與銷(xiāo)售以提高門(mén)店的總體銷(xiāo)量。

（２）個(gè)人銷(xiāo)售額提成比例

為了減輕提成計(jì)算方式的繁雜，故門(mén)店提成比例以個(gè)人總銷(xiāo)售的百分比進(jìn)行提成計(jì)算，同時(shí)，為了鼓勵(lì)門(mén)店內(nèi)的每一個(gè)人還同時(shí)設(shè)置了團(tuán)隊(duì)績(jī)效，以體現(xiàn)公平和激勵(lì)。

（3）分階段、分人員提成法

1）、辦公人員（收銀員、會(huì)計(jì)）、業(yè)務(wù)人員（店內(nèi)導(dǎo)購(gòu)、市場(chǎng)人員）、業(yè)務(wù)管理人員（店長(zhǎng)）三部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成，提成與每月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。具體提成方案如下：

A、 辦公人員提成辦法：

（1）獨(dú)立完成談判的;獨(dú)立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其完成談判的;受公司委托獨(dú)立完成的;以上前兩種情況，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的總銷(xiāo)售額的8%-12%的提成，具體見(jiàn)表;

（2）由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的總銷(xiāo)售額的5%-12%的提成，具體見(jiàn)下表；

（3）在公司內(nèi)或店內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的8%-10%。具體體表范圍見(jiàn)下表。

B、業(yè)務(wù)人員提成辦法：

（1）業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不一同享受;

（2）根據(jù)訂單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)銷(xiāo)售量，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的總銷(xiāo)售額的15%的提成，具體見(jiàn)下表;

（3）在公司內(nèi)或店內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。

C、業(yè)務(wù)管理人員提成辦法：

（1）業(yè)務(wù)部經(jīng)理除開(kāi)自身業(yè)績(jī)提成外，每月可按其部門(mén)的整體利潤(rùn)享受5%的利潤(rùn)提成；

（2）部門(mén)利潤(rùn)指當(dāng)月部門(mén)實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn)，純利潤(rùn)等于部門(mén)毛利潤(rùn)減去部門(mén)費(fèi)用成本;

6、季度和年度獎(jiǎng)勵(lì)方法

1、業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員（門(mén)店內(nèi)的任何人員）在一個(gè)季度內(nèi)，累計(jì)3個(gè)月連續(xù)每月銷(xiāo)售總額都超過(guò)10萬(wàn)的，額外獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金1500元人民幣/月;

2、業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員一個(gè)季度累計(jì)完成50萬(wàn)的，額外獎(jiǎng)金6000元人民幣/季;年度個(gè)人完成200萬(wàn)的，額外年終獎(jiǎng)勵(lì)2.5萬(wàn)人民幣/年;

3、季度獎(jiǎng)勵(lì)和年度獎(jiǎng)勵(lì)不重復(fù)計(jì)算，兩則擇其重；即若某業(yè)務(wù)人員既完成季度任務(wù)又完成年度任務(wù)，則獎(jiǎng)勵(lì)年終獎(jiǎng)2.5萬(wàn)/年。

四、提成交付的注意事項(xiàng)

（一）每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計(jì)按合同金額的10%-15%給予提成。業(yè)務(wù)經(jīng)辦人獨(dú)立完成的，全部給該經(jīng)辦人。多個(gè)人員共同完成的，相關(guān)人員在上述比例內(nèi)分配。

（二）提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶(hù)后的當(dāng)月提成發(fā)放日，如遇見(jiàn)合同款沒(méi)有到賬，則順延至次月發(fā)放。同時(shí)，對(duì)數(shù)量較大的可適當(dāng)延長(zhǎng)。

（三）明確公司義務(wù)：

1、提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實(shí)際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

2、對(duì)提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅(費(fèi))咨詢(xún)。

3、根據(jù)提成人的要求對(duì)提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散。

4、對(duì)提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

（四）確定提成人義務(wù)

1、提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門(mén)處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

2、及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延，超過(guò)一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

3、合同款未到本公司帳戶(hù)時(shí)，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

4、承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。

那么，怎樣設(shè)計(jì)薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志，讓他為自己拼命地干？同時(shí)還不增加企業(yè)的成本？

1、給員工更多的持續(xù)增加收入的渠道和機(jī)會(huì)。

2、員工拿的工資，取決于他創(chuàng)造的結(jié)果。

3、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，企業(yè)利潤(rùn)越高，員工工資越高。

然而回歸到現(xiàn)實(shí)，很多企業(yè)的激勵(lì)做的并不是很好，這是導(dǎo)致員工沒(méi)有忠誠(chéng)度 、不斷跳槽的主因。

在一定程度上，企業(yè)應(yīng)用一些忠誠(chéng)的 具體行為來(lái)贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，這才能提高員工的忠誠(chéng)度——比如物質(zhì)利益。

注重有效的薪酬激勵(lì)

很現(xiàn)實(shí)，員工來(lái)到企業(yè)工作，大部分都是為了賺錢(qián)而來(lái)。但是很多中小企業(yè)大都實(shí)行固定薪酬和底薪加提成的薪酬績(jī)效模式，激勵(lì)性不夠，這導(dǎo)致傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制會(huì)讓優(yōu)秀的人才離開(kāi)，混日子的人留下：

1、彈性小。固定部分越高，激勵(lì)力度越小。

2、無(wú)法衡量。不能量化員工的工作結(jié)果與價(jià)值貢獻(xiàn)，收入與價(jià)值不匹配。

3、激勵(lì)價(jià)值低。由于彈性小、可量化少，激勵(lì)性必然不足，人效浪費(fèi)較為嚴(yán)重。

4、本質(zhì)為企業(yè)固定成本。無(wú)論經(jīng)營(yíng)成果如何、貢獻(xiàn)高低，每月必須及時(shí)兌現(xiàn)。

寬帶薪酬是大勢(shì)所趨。其原理是通過(guò)豐富和擴(kuò)展薪酬的彈性，以增強(qiáng)薪酬本身的激勵(lì)性。

相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅(qū)動(dòng)力，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，工資是死的，人的活力和創(chuàng)造力就死了。所以，對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式的變革勢(shì)在必行。

介紹寬帶薪酬模式——薪酬全績(jī)效模式，也叫增值加薪法，激勵(lì)分錢(qián)共贏之道。

這是一種最能體現(xiàn)員工和企業(yè)共贏的模式，適用于管理者和一線(xiàn)銷(xiāo)售干崗位。

KSF一般會(huì)給管理者開(kāi)拓6-8個(gè)績(jī)效激勵(lì)渠道，并在每一個(gè)渠道上找到平衡點(diǎn)，超出平衡點(diǎn)即做出分配。

KSF模式分配的并非企業(yè)既有利潤(rùn)，而是一種超價(jià)值的分配，要求管理者拿出好結(jié)果、好效果與企業(yè)進(jìn)行價(jià)值交易，企業(yè)贏得的是高利潤(rùn)、而管理者員工獲得的是高收入。

如何實(shí)踐薪酬全績(jī)效模式：

這種模式，其特點(diǎn)就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價(jià)值貢獻(xiàn)全面融合，讓員工為自己干、為自己加薪，全面激發(fā)員工創(chuàng)造顯性?xún)r(jià)值的熱情。

KSF薪酬全績(jī)效遵循的理念：

1）企業(yè)應(yīng)該購(gòu)買(mǎi)的是員工創(chuàng)造的顯性?xún)r(jià)值，而不是學(xué)歷、資歷、文憑、學(xué)歷、體力、時(shí)間等

2）員工的薪酬應(yīng)該與員工的價(jià)值做全面的融合

3）給員工開(kāi)放價(jià)值渠道同時(shí)也是加薪的渠道

4）員工實(shí)現(xiàn)自我加薪，做到月度即時(shí)激勵(lì)

5）將管0理者轉(zhuǎn)化成為經(jīng)營(yíng)者，與老板的思維、利益高度統(tǒng)一。

案例：為什么銷(xiāo)售經(jīng)理也開(kāi)始關(guān)注公司利潤(rùn)？拼命干趕不走？

該銷(xiāo)售經(jīng)理之前的薪酬模式是底薪+提成。

而平時(shí)為了拿到高提成高工資除了銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，其他一律不關(guān)注。員工的成長(zhǎng)自然更不過(guò)會(huì)關(guān)心，銷(xiāo)售人員流失率極高，企業(yè)人力成本也增加。

作為銷(xiāo)售經(jīng)理，銷(xiāo)售旺季員工可以拿到高提成高收入，淡季時(shí)，拿不到高薪酬，就會(huì)有著跳槽的意愿。

那現(xiàn)在，我們可以將銷(xiāo)售經(jīng)理的薪酬方案這樣設(shè)計(jì)：

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個(gè)指標(biāo)當(dāng)中，每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定一個(gè)平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)選在過(guò)去一年的數(shù)據(jù)平均值，或者是老板和員工達(dá)成的共識(shí)點(diǎn)），只要達(dá)到了平衡點(diǎn)，員工就可以拿到這部分薪酬。

一、首先，找出該崗位6-8個(gè)崗位價(jià)值點(diǎn)

將與公司利益密切相關(guān)的的指標(biāo)與銷(xiāo)售經(jīng)理薪酬想掛鉤。

這些指標(biāo)包括銷(xiāo)售額員工培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、人創(chuàng)績(jī)效、回款率、毛利率等等

二、然后設(shè)置平衡點(diǎn)（老板認(rèn)可，員工滿(mǎn)意）

平衡點(diǎn)一頭連著企業(yè)利益，另一頭連著員工的利益。

平衡點(diǎn)有多重提取方法：1；盈虧平衡點(diǎn)；2歷史均值；共識(shí)點(diǎn)；同期可比值等。

三、最后，根據(jù)平衡點(diǎn)和各指標(biāo)的數(shù)據(jù)確定薪酬方案

實(shí)行KSF模式后，在平衡點(diǎn)（平衡點(diǎn)：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或員工和老板協(xié)商得來(lái)的，員工和老板都認(rèn)可）的基礎(chǔ)上：

在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上：

1. 營(yíng)業(yè)收入每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)100元，每減少5000元，少發(fā)50元；

2. 利潤(rùn)額每多1000元，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500，少發(fā)6元；

3. 人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，每多400，獎(jiǎng)勵(lì)50，每少400，少發(fā)25元；

4. 培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)，少發(fā)25元。

5. ...

針對(duì)不同級(jí)別的業(yè)務(wù)員

1）入職3個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為低值（如10萬(wàn)/月），主要關(guān)注過(guò)程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢(xún)盤(pán)量、電話(huà)量、考核分值等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為小值。

2）入職6個(gè)月以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為中值（如20萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為中值。

3）入職1年以上：業(yè)績(jī)平衡點(diǎn)為常規(guī)值（如30萬(wàn)/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率、培訓(xùn)考核等），獎(jiǎng)勵(lì)力度為常規(guī)值。

4）高級(jí)業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績(jī)達(dá)500萬(wàn)以上，次年自動(dòng)升級(jí)為高級(jí)業(yè)務(wù)員，KSF薪酬增長(zhǎng)20%-30%，獎(jiǎng)勵(lì)力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

實(shí)行KSF薪酬模式之后：

管理者尤其關(guān)注團(tuán)隊(duì)的營(yíng)業(yè)收入，想盡各種方法創(chuàng)造業(yè)績(jī)；

員工培訓(xùn)這一塊開(kāi)始重視起來(lái)了，員工更加有歸屬感；

管理者工資增加，工作更有積極性；

團(tuán)隊(duì)氛圍比之前好了，員工之間，管理者與店員之間關(guān)系更加融洽；

人員流失率比之前低了10%，部門(mén)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。

KSF全績(jī)效模式，給員工提供了6-8個(gè)加薪渠道 ，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對(duì)企業(yè)而言，員工更加積極工作，創(chuàng)造了更多更多的價(jià)值，拿到 高薪是應(yīng)該的，而且企業(yè)是拿出員工創(chuàng)造的超額利潤(rùn)部分給員工加薪，不會(huì)增加企業(yè)成本。

在這樣模式下，老板是希望員工拿高薪的，因?yàn)閱T工拿高薪說(shuō)明結(jié)果導(dǎo)向做的好，做出貢獻(xiàn)高，企業(yè)也一起獲利，這就叫共贏。