|
任正非曾在一次采訪中公開反思道：“以前華為都是末位淘汰制，后面發(fā)現(xiàn)，末位淘汰的都是員工，把員工每個月干掉10%，但一效果都沒有，后來我該了，不淘汰員工，淘汰干部”。 每年淘汰10%的干部，做完之后，效果顯著，整個公司的組織都變了，有一個好店長就會有一家好店，你光把那個店員，把這個前臺搞得要死要活的，沒有任何意義。 董明珠也曾說過：“干掉1個干部，比干掉100個員工更管用。尤其是企業(yè)有這6大類的干部一定得干掉”！ 1，不會培養(yǎng)人 什么事都自己搶著去干，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己累死了，下面的人沒用得到成長，沒用得到培養(yǎng)。 2，無實際能力與成功 我們都說用結(jié)果說話，結(jié)果和數(shù)據(jù)是不會騙人的，一切以結(jié)果論英雄。 3，不與公司一條心 價值觀不一致，偏離，這樣的人怎么能為企業(yè)考慮。 4，工作出錯全怪員工 沒搞好，都是員工的問題，做好了，全是自己指導(dǎo)有方。 5，拿權(quán)力壓人 覺得自己是干部，就要求手下員工必須聽自己的。 6，言而無形，好諾不承 答應(yīng)的事情做不到，還到處承諾。 那么老板要如何培養(yǎng)出好干部呢，如何讓高管既有壓力又有動力，還能培養(yǎng)出一堆好員工呢？ 任正非意識到這個問題后，立馬給華為修改了一套高管制度。 首先在高管的工資上，杜絕固定薪酬。 錯誤模式： 如果你是每月5萬直接給到高管 還不考核 那你就給自己挖坑 如果他是個水貨 那你一年60萬就直接打水漂 你還不能扣他的錢 否則他會告你 那你就虧大了 正確模式： 把5萬拆分成固定工資2萬和效益工資3萬 固定工資4：6分成基本工資8000和考勤掛鉤 績效工資1.2萬和績效掛鉤 效益工資3萬分成基礎(chǔ)任務(wù) 目標(biāo)任務(wù) 沖刺任務(wù) 基礎(chǔ)任務(wù)為15萬 目標(biāo)任務(wù)為20萬 沖刺任務(wù)30萬 完成基礎(chǔ)任務(wù)拿8000 完成目標(biāo)任務(wù)拿1萬 完成沖刺任務(wù)拿1.2萬 這樣高管勢必會比老板還操心。 其次，在執(zhí)行力上，杜絕員工只下達命令，不講方法，要求高管必須狠抓這6點 1，責(zé)任到人 把工作具體安排到每個人頭上 杜絕員工扯皮推諉 2，限定時間 做一件事情一定要有截止時間 杜絕員工隨意拖延 3，明確標(biāo)準(zhǔn) 跟員工講清楚工作的標(biāo)準(zhǔn)效果 杜絕員工隨意應(yīng)付了事 4，檢查督導(dǎo) 明確監(jiān)督的方法和措施 杜絕員工偷懶放松 5，驗收考核 明確驗收的時間 方式 杜絕員工有始無終 6，重復(fù)一遍 增強與員工的溝通效果 最后，記住這7點，保管你受到老板重用。 1匯報工作——說結(jié)果。 2請示工作——說方案。 3總結(jié)工作——說流程。 4布置工作——說標(biāo)準(zhǔn)。 5關(guān)心下屬——問過程。 6交接工作——講道德。 7回憶工作——說感覺。 能者管事，智者管人。 優(yōu)秀的管理者都善于搭建制度流程做管理。 如果你不知道如何成為優(yōu)秀管理者，關(guān)注我，下期分享更多干貨。    |
|
|
