在前文《年終復(fù)盤(pán)，盤(pán)什么？怎么盤(pán)？》中提到要對(duì)人效分析，并對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行復(fù)盤(pán)。有的朋友問(wèn)為什么要對(duì)人效和團(tuán)隊(duì)分別進(jìn)行分析？

因?yàn)?，這是不同維度的盤(pán)點(diǎn)，人工成本是企業(yè)的成本，但員工又是企業(yè)最重要的資源，關(guān)鍵他們還是一個(gè)一個(gè)鮮活的人。

如何評(píng)估人才效能？組織在人才管理方面的核心導(dǎo)向是什么？直接決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)資源最大化利用，并為未來(lái)發(fā)展提供可靠的人才支撐，以及培養(yǎng)出積極的組織氛圍和績(jī)效導(dǎo)向的精神。

所以在年終總結(jié)復(fù)盤(pán)或戰(zhàn)略調(diào)整中，企業(yè)對(duì)人才效能的評(píng)估需要從多個(gè)角度綜合考量，而其中最關(guān)鍵的三大維度是：人力成本的投入產(chǎn)出效率、人才對(duì)戰(zhàn)略的支持效能以及組織氛圍和績(jī)效精神。

01看人力成本的投入產(chǎn)出效率：聚焦短期經(jīng)濟(jì)性

企業(yè)的每一分人力成本投入都需要為業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和利潤(rùn)帶來(lái)回報(bào)。因此，人力成本的投入產(chǎn)出效率是人才效能評(píng)估的基礎(chǔ)，也是衡量企業(yè)人力資源管理是否健康的核心指標(biāo)。

評(píng)估意義

- 控制成本壓力：如果人力成本占企業(yè)總成本較大，投入產(chǎn)出比過(guò)低，會(huì)讓企業(yè)面臨利潤(rùn)壓力甚至生存挑戰(zhàn)。

- 提升資源配置效率：評(píng)估哪些崗位、部門(mén)或業(yè)務(wù)線的產(chǎn)出最高，企業(yè)可以將資源優(yōu)先分配到高效領(lǐng)域，以實(shí)現(xiàn)整體效能的優(yōu)化。

- 發(fā)現(xiàn)效率問(wèn)題：低效部門(mén)和業(yè)務(wù)可能意味著能力不足、職責(zé)不清或資源浪費(fèi)，是企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注和整改的區(qū)域。

- 挖掘成功經(jīng)驗(yàn)：在高效的部門(mén)和業(yè)務(wù)中找到可復(fù)制的人才效率模型，將其推廣到其他部門(mén)，實(shí)現(xiàn)組織整體人才效能提升。

關(guān)鍵指標(biāo)

- 人均產(chǎn)出：衡量員工為企業(yè)創(chuàng)造收入的能力。

公式：人均產(chǎn)出 = 總營(yíng)收（總產(chǎn)出） / 員工總數(shù)

- 人均利潤(rùn)：關(guān)注員工為企業(yè)實(shí)際貢獻(xiàn)的盈利水平，避免單純依賴“跑量”提升人效。

公式：人均利潤(rùn) = 總利潤(rùn) / 員工總數(shù)

- 工資產(chǎn)出比：評(píng)估薪資投入與產(chǎn)出的匹配性。

公式：工資產(chǎn)出比 = 人均產(chǎn)出 / 人均工資

- 員工時(shí)間效能：關(guān)注員工單位時(shí)間的產(chǎn)出，避免無(wú)效加班和內(nèi)卷

員工時(shí)間效能=人均工作時(shí)間 / 人均產(chǎn)出

應(yīng)用實(shí)踐

企業(yè)通過(guò)對(duì)以上數(shù)據(jù)的橫向?qū)Ρ龋ㄅc同行標(biāo)桿企業(yè)對(duì)比）和縱向?qū)Ρ龋ㄅc自身歷史數(shù)據(jù)對(duì)比），能夠精準(zhǔn)識(shí)別哪些崗位和業(yè)務(wù)線具有成功經(jīng)驗(yàn)可以復(fù)制，哪些具有優(yōu)化空間。例如：

- 如果某業(yè)務(wù)線的工資產(chǎn)出比遠(yuǎn)低于行業(yè)平均值，可能需要重新調(diào)整人力配置或優(yōu)化工作流程。

- 如果某部門(mén)的員工人數(shù)持續(xù)增長(zhǎng)但人均產(chǎn)出下降，則可能存在資源過(guò)度投入的問(wèn)題。

02看人才對(duì)戰(zhàn)略的支持效能：長(zhǎng)期發(fā)展關(guān)鍵保障

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)人才的支持，尤其是關(guān)鍵崗位和高潛力人才的能力和表現(xiàn)將直接決定戰(zhàn)略落地的效果。因此，評(píng)估人才對(duì)戰(zhàn)略的支持效能，是人才效能評(píng)估的重要一環(huán)。

評(píng)估意義

- 保障戰(zhàn)略落地：企業(yè)的核心崗位勝任力、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備和人員流失情況，直接影響企業(yè)執(zhí)行力和業(yè)務(wù)連續(xù)性。

- 推動(dòng)創(chuàng)新與增長(zhǎng)：高效能人才不僅完成既定任務(wù)，還能在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)開(kāi)拓和組織升級(jí)中發(fā)揮引領(lǐng)作用。

- 提升組織韌性：充分的人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)可以幫助企業(yè)在面對(duì)崗位空缺、行業(yè)變革等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)保持穩(wěn)定性。

關(guān)鍵指標(biāo)

- 關(guān)鍵崗位勝任力達(dá)標(biāo)率：評(píng)估核心崗位員工是否具備滿足崗位需求的技能和能力。

公式：勝任力達(dá)標(biāo)崗位人數(shù) / 關(guān)鍵崗位總?cè)藬?shù)

- 關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備率：衡量企業(yè)是否為未來(lái)關(guān)鍵崗位需求做好了人才儲(chǔ)備。

公式：關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才數(shù) / 關(guān)鍵崗位總?cè)藬?shù)

- 關(guān)鍵崗位流失率：關(guān)注核心崗位的人員流失情況及其對(duì)業(yè)務(wù)的影響。

公式：流失關(guān)鍵崗位人數(shù) / 關(guān)鍵崗位總?cè)藬?shù)

應(yīng)用實(shí)踐

企業(yè)需要定期評(píng)估各部門(mén)和業(yè)務(wù)線的關(guān)鍵崗位的勝任力和儲(chǔ)備情況，并結(jié)合市場(chǎng)變化動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如：

- 針對(duì)某些戰(zhàn)略性崗位，企業(yè)可以實(shí)施接班人計(jì)劃，確保崗位空缺時(shí)有足夠的內(nèi)部候選人填補(bǔ)。

- 如果關(guān)鍵崗位流失率高，需要深入分析流失原因（如薪酬問(wèn)題、職業(yè)發(fā)展路徑模糊等）并及時(shí)改進(jìn)。

如果企業(yè)沒(méi)有辦法拿出這些指標(biāo)數(shù)據(jù)，本身就是問(wèn)題，這說(shuō)明企業(yè)的人才管理還在較低成熟度的水平，企業(yè)應(yīng)該先明確關(guān)鍵崗位，并建立具有戰(zhàn)略指引和操作價(jià)值的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。

03看組織氛圍和績(jī)效精神：驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與動(dòng)力

人才效能的提升不僅僅依賴個(gè)體能力，也深受團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織氛圍和績(jī)效文化的影響。一個(gè)積極的組織氛圍和健康的績(jī)效精神可以顯著增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和凝聚力。對(duì)組織分氛圍的評(píng)估和關(guān)注是企業(yè)的人本精神的體現(xiàn)。

評(píng)估意義

- 提升敬業(yè)度與生產(chǎn)力：研究表明，敬業(yè)度高的員工工作效率更高，且更愿意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

- 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與創(chuàng)新：良好的組織氛圍可以減少內(nèi)部摩擦，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的信任與合作，為創(chuàng)新提供土壤。

- 降低關(guān)鍵人才流失率：健康的績(jī)效文化和員工滿意度直接影響核心人才的留存率。

關(guān)鍵工具

蓋洛普Q12量表（標(biāo)準(zhǔn)量表）

Q12量表通過(guò)12個(gè)核心問(wèn)題，測(cè)評(píng)員工對(duì)組織氛圍的感受及其對(duì)工作的投入程度。

如：“我知道我的工作有什么期待”“我的意見(jiàn)在工作中受到重視”“在過(guò)去的一周里，我因做得好而受到表?yè)P(yáng)”。

Q12的核心理念是：?jiǎn)T工的敬業(yè)度與團(tuán)隊(duì)氛圍、領(lǐng)導(dǎo)行為和個(gè)人發(fā)展密切相關(guān)，只有通過(guò)明確和改善這些因素，才能提升組織整體績(jī)效。這些問(wèn)題通過(guò)直接測(cè)評(píng)員工的日常感受和體驗(yàn)，幫助企業(yè)定位組織氛圍的優(yōu)勢(shì)和短板。

管理者的領(lǐng)導(dǎo)力直接決定團(tuán)隊(duì)氛圍和績(jī)效精神，所以組織氛圍測(cè)評(píng)的雖然是員工的敬業(yè)度實(shí)際上也是團(tuán)隊(duì)leader領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)。

通過(guò)員工的反饋，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的氛圍短板，評(píng)估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力以及員工的整體敬業(yè)度。

應(yīng)用實(shí)踐

- 如果測(cè)評(píng)結(jié)果顯示員工對(duì)公司目標(biāo)的認(rèn)同感較低，可以通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化傳播和目標(biāo)明確性提升員工歸屬感。

- 如果團(tuán)隊(duì)協(xié)作得分偏低，則需檢視部門(mén)之間的溝通機(jī)制，并加強(qiáng)跨部門(mén)協(xié)作的管理。

這三個(gè)維度的評(píng)估緊密協(xié)同，才能構(gòu)成企業(yè)和各業(yè)務(wù)板塊人才效能評(píng)估的完整框架。通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分析與行動(dòng)計(jì)劃，企業(yè)可以全面提升人才效能，為未來(lái)的增長(zhǎng)與變革提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

- 人力成本的投入產(chǎn)出效率是衡量企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)性的核心指標(biāo)，體現(xiàn)了短期效益。

- 人才對(duì)戰(zhàn)略的支持效能關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展，確保企業(yè)在人力資源方面對(duì)未來(lái)的戰(zhàn)略布局有所保障。

- 組織氛圍和績(jī)效精神作為軟性支持，為員工高效協(xié)作和組織持續(xù)創(chuàng)新提供動(dòng)力來(lái)源。

需要注意的是，人效的評(píng)估一定要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行拆解，細(xì)化到具體的部門(mén)和業(yè)務(wù)板塊，以定位高效與低效團(tuán)隊(duì)。

- 按部門(mén)拆解：分析各部門(mén)的人效和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行效率，找到表現(xiàn)突出的部門(mén)（如高績(jī)效比例或儲(chǔ)備率較高的部門(mén)），提煉其管理經(jīng)驗(yàn)。

- 按業(yè)務(wù)線拆解：識(shí)別各業(yè)務(wù)線的效率差異。例如，哪個(gè)業(yè)務(wù)線人效最高，關(guān)鍵崗位補(bǔ)充周期最短，流失率最低？哪些業(yè)務(wù)線團(tuán)隊(duì)協(xié)作性最差？

- 按區(qū)域或分公司拆解：橫向?qū)Ρ雀鲄^(qū)域的人效和團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與資源配置效率，找到效率偏差的原因。

- 按項(xiàng)目拆解：通過(guò)項(xiàng)目周期的執(zhí)行效率，評(píng)估團(tuán)隊(duì)協(xié)作的緊密度與資源分配的合理性。

- 按崗位拆解：看產(chǎn)出是否與崗位薪酬匹配

同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行人效評(píng)估時(shí)還要警惕以下無(wú)效指標(biāo)：

- 人才密集度。人才密集度的提升不等于人效的提升，高人才密度的企業(yè)，如果沒(méi)有共同的目標(biāo)和良好的組織協(xié)同，如果忽略了關(guān)鍵人才對(duì)業(yè)務(wù)的實(shí)際貢獻(xiàn)，那么將會(huì)導(dǎo)致人效失衡。

- 招聘完成率。如果把招聘完成率作為KPI，很多企業(yè)可能會(huì)為了完成招聘計(jì)劃，而降低或忽略人才質(zhì)量，最終人招了不少，但是支撐戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵崗位需求的人才卻沒(méi)有招到，這完全是資源和成本的浪費(fèi)。特別是在企業(yè)需要降本增效的時(shí)候，企業(yè)不能及時(shí)調(diào)整招聘政策，還按照原計(jì)劃招聘將會(huì)帶災(zāi)難性后果。

- 培訓(xùn)項(xiàng)目完成率。培訓(xùn)完成率僅反映參與情況，并不評(píng)估員工是否真正掌握了技能、提高了績(jī)效。企業(yè)可能為提升完成率而設(shè)計(jì)無(wú)效、無(wú)針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，不過(guò)是資源的浪費(fèi)。

- 人才離職率和流動(dòng)比率。人才離職和流動(dòng)比例不是越低越好，關(guān)鍵崗位和人才要保持穩(wěn)定，而低效崗位應(yīng)該實(shí)施淘汰措施，并保持一定的流動(dòng)性，所以如果企業(yè)沒(méi)有區(qū)分核心崗位、普通崗位和低效崗位的離職情況，無(wú)法提供有效的改進(jìn)方向。特別是企業(yè)可能過(guò)分關(guān)注降低離職率，而強(qiáng)行維持不適合的人才，從而拖累整體績(jī)效。

- 加班時(shí)長(zhǎng)。加班時(shí)長(zhǎng)可能源于員工效率低、資源不足或工作流程不合理，而非員工貢獻(xiàn)高。長(zhǎng)時(shí)間加班可能導(dǎo)致員工疲勞和不滿，進(jìn)而影響長(zhǎng)期績(jī)效和人才留存。將加班視為貢獻(xiàn)可能導(dǎo)致企業(yè)文化偏離健康導(dǎo)向，損害創(chuàng)新和主動(dòng)性。如果企業(yè)喜歡獎(jiǎng)勵(lì)加班多的員工，忽視工作效率和創(chuàng)新能力的衡量，那么“低效勤奮”將會(huì)成為企業(yè)常態(tài)。

人效分析是企業(yè)年終復(fù)盤(pán)中不可或缺的環(huán)節(jié)。通過(guò)人效分析，企業(yè)可以明確員工作為成本要素的投入產(chǎn)出比，聚焦團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作和執(zhí)行力，從戰(zhàn)略層面優(yōu)化資源配置，優(yōu)化企業(yè)文化，建立高績(jī)效氛圍。

關(guān)鍵在于：

- 用數(shù)據(jù)說(shuō)話，確保分析結(jié)果有據(jù)可依；

- 從高效案例中提煉經(jīng)驗(yàn)，從低效環(huán)節(jié)中發(fā)現(xiàn)改進(jìn)點(diǎn)；

- 將復(fù)盤(pán)結(jié)果轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和成長(zhǎng)。

核心在于：

- 聚焦高效增長(zhǎng)：明確哪些業(yè)務(wù)線是企業(yè)的核心增長(zhǎng)引擎，推動(dòng)資源集中，擴(kuò)大優(yōu)勢(shì)。

- 優(yōu)化資源配置：找出低效業(yè)務(wù)線和崗位，減少浪費(fèi)，提升整體組織效能。

- 提升決策科學(xué)性：為戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營(yíng)優(yōu)化提供清晰的數(shù)據(jù)支持，減少盲目投入。

- 保留核心人才：通過(guò)更科學(xué)的激勵(lì)和調(diào)整機(jī)制，激發(fā)員工動(dòng)力，保留高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。

復(fù)盤(pán)不是記錄過(guò)去，而是為未來(lái)找到方向！

成功的復(fù)盤(pán)，不只是記錄過(guò)去的成敗，更是為未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。下一個(gè)年度，團(tuán)隊(duì)能否突破瓶頸，關(guān)鍵就在于復(fù)盤(pán)后是否找到關(guān)鍵問(wèn)題，并制定出解決方案，并真正落地實(shí)施！

如何提高人效？請(qǐng)見(jiàn)降本增效：提升人效的三大核心策略